เป็นเวลามากกว่า 3 ปีแล้ว ที่โลกต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงในหลายมิติจากการแพร่ระบาดของ COVID-19 หนึ่งในนั้นคือการทำงานแบบ WFH แน่นอนว่าได้ผลดีสำหรับพนักงานบางคน เพราะสามารถโฟกัสกับงานตรงหน้าได้อย่างเต็มที่โดยที่ไม่มีใครมากวนใจ และต้องการ WFH ต่อไปแต่บางคนต้องเจอกับภาวะหมดไฟ หมดแรงใจในการทำงาน ซึ่งเป็นปัญหาที่หลายองค์กรมองไม่เห็น
               
ในเมื่อ “ทรัพยากรบุคคล” ขององค์กรมีปัญหาที่ต้องเผชิญ หน้าที่ของ “ฝ่ายทรัพยากรบุคคล” หรือที่เราเรียกกันว่าทีม HR จึงไม่ได้หยุดอยู่ที่การหาโปรไฟล์คนเก่งๆ หรือสัมภาษณ์พนักงานใหม่เพียงอย่างเดียว แต่ต้องเอาใจใส่พนักงานเดิมให้อยากอยู่กับองค์กรต่อไป ในขณะเดียวกันองค์กรต้องตีโจทย์ให้แตกด้วยว่า “จริงๆ แล้วเราต้องการคนแบบไหนกันแน่?”
               
อาจฟังดูเหมือนเป็นปัญหาเล็กๆ แต่แท้จริงแล้วเป็นปัญหาสะสมจนบานปลายขององค์กรหลายแห่ง ทำให้ทีม HR และผู้นำองค์กรเจอเชือกปมใหญ่ที่คลายไม่ออก การมีอยู่ของบริษัทที่ปรึกษาพัฒนาโครงสร้างองค์กรจึงสำคัญ อย่าง “Pragma and Will Group” ก็เป็นตัวเลือกที่หลายองค์กรมอบความไว้วางใจ
               
บทบาทของ Pragma and Will Group คือการมอบคำปรึกษาในการปรับเปลี่ยนองค์กรและทรัพยากรบุคคลด้วยเทคโนโลยีสู่ Digital Transformation เพื่อยกระดับองค์กรให้เติบโต โดยมีทีมงานจากบริษัทที่ปรึกษาชั้นนำมายาวนานกว่า 15 ปี เพื่อเข้ามาช่วยองค์กรหรือธุรกิจน้อยใหญ่สามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของโลกที่หมุนด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล
               
หากจะอธิบายให้เห็นภาพชัดยิ่งขึ้น Pragma and Will Group เปรียบเหมือนหมอที่วางแผนการรักษา และติดตามอาการขององค์กรที่เข้ามาใช้บริการจนกว่าจะแข็งแรงดีนั่นเอง
               
ครั้งนี้ BrandAge Online ได้รับโอกาสสัมภาษณ์พิเศษ คุณวันเฉลิม สิริพันธุ์ ผู้ร่วมก่อตั้งและหุ้นส่วนผู้บริหารของบริษัท แพร็กมา แอนด์ วิลล์ กรุ๊ป จำกัด เกี่ยวกับมุมมองการบริหารทีม HR ในยุค New Normal

เทรนด์การทำงานเปลี่ยนไปอย่างไร?
               
อย่างที่เราเห็นตามข่าวว่าโลกการทำงานของบริษัทต่างๆ เริ่มกลับมาเป็นปกติ ซึ่งปกติในที่นี้หมายถึงทำที่ออฟฟิศ แต่ในมุมมองของคุณวันเฉลิมกลับตั้งคำถามว่า “คุณกำลังเอาใครกลับมาทำงาน?” ยกตัวอย่าง เช่น กลุ่มคนรุ่นใหม่
               
“ถ้าทำงานกับเด็กรุ่นใหม่ ลองถามพวกเขาหรือยังว่าอยากกลับมาทำแบบเดิมไหม? บางคนสามารถปรับตัวกับการ WFH ได้ดีแล้วอาจจะอยาก WFH ต่อไป ในเมื่ออยู่บ้านก็สามารถสร้างงานที่ดีได้ การเข้าออฟฟิศเพื่อไปทำงานทุกวันจึงไม่ใช่เรื่องจำเป็น เพราะฉะนั้นองค์กรจึงต้องเลิกใส่ใจกับเรื่องเล็กๆ น้อยๆ ที่ไม่ใช่ปัญหาว่าพนักงานจะเข้าออฟฟิศกี่วันหรือเลิกงานกี่โมง แต่ต้องหาคำตอบว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และอยากทำงานให้องค์กรต่อไป”
               
ต้องยอมรับว่าโลกแห่งการทำงานในแต่ละองค์กร มักจะพบช่องว่างระหว่างวัย (Generation Gap) ของพนักงาน ซึ่งเป็นปัญหาเล็กๆ ที่องค์กรบางแห่งไม่ได้ลงไปดู เช่น พนักงานที่ทำงานมานานเป็น 10 ปีพอใจกับการเข้าออฟฟิศทุกวัน ในขณะที่พนักงานรุ่นใหม่ทำงานได้ดีเมื่อ WFH จึงไม่แปลกที่จะเกิดความขัดแย้งตามประสาคนทำงานร่วมกัน
 
เอาใจเขามาใส่ใจเรานั้นสำคัญไฉน
               
แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้เช่นกันว่าช่องว่างนี้ไม่ใช่ปัญหาขององค์กรบางแห่ง หากองค์กรพร้อมทำความเข้าใจ พูดคุยถึงความต้องการของพนักงานแต่ละกลุ่มและนำมาปรับใช้อย่างจริงจังเพื่อสร้างขอบเขตที่ชัดเจนในการทำงาน และดูแลสุขภาพกายใจของพนักงานจากการทำงานอย่างหนักไปในตัว ดังนั้นการวางรูปแบบการทำงานให้เหมาะสมกับแต่ละคนจึงสำคัญซึ่งส่วนตัวคุณวันเฉลิมมองว่าการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid) เป็นตัวเลือกรูปแบบในการทำงานที่ดี
               
ในเมื่อเทรนด์การทำงานเป็นเช่นนี้จะกระทบต่อทีม HR อย่างไร?
               
ก่อนที่ผู้นำองค์กรจะเปลี่ยนความคิดสามารถลงไปพูดคุยกับพนักงานได้  ทีม HR  จะต้องเข้าใจก่อนว่าองค์กรของตนเหมาะกับพนักงานแบบไหน? ด้วยไลฟ์สไตล์ของคนแต่ละกลุ่มที่แตกต่างกัน  เราต้องดูแลพวกเขาแบบไหน?  โปรไฟล์ของคนที่เราต้องการเป็นแบบนี้แล้วสิ่งที่พวกเขาสนใจเป็นแบบไหน?  โดยรวมคือทีม HR  ต้องศึกษา  Insight  ของคนที่องค์กรต้องการ
               
“เรามองว่า HR ที่ดี  คือ HR ที่นำ  Data  มาดูได้ว่าคุณกำลังจัดการหรือดูแลคนกลุ่มไหนอยู่แล้วค่อยสรุปออกมาให้คนที่เป็นเจ้านาย  ดูว่าองค์กรของเราควรปรับการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างไรบ้าง เปรียบเทียบบทบาทของทีม HR เป็นพ่อแม่ที่ต้องเลี้ยงลูกหลายคน ลูกคนนี้อยากได้อย่างหนึ่ง แต่ลูกอีกคนอยากได้อีกอย่าง สุดท้ายก็ต้องหาวิธีมาเจอกันตรงกลางของทั้ง 2 ฝ่ายให้ได้ เพื่อให้ทั้ง 2 ได้รับความรักอย่างเท่าเทียมกัน”
           
นอกจากทีม HR จะต้องสวมหมวกนักดูแล มอบความเป็นอยู่ที่ดี (Well-being) ให้กับพนักงานแล้ว ยังต้องสวมหมวกนักธุรกิจอีกด้วย เดิมทีที่ทำหน้าที่จัดการข้อมูลตัวเลขพนักงานใหม่เก่า วันขาดวันลาของพนักงาน ต้องหันมาให้ความสำคัญกับการเตรียมคนและระบบการทำงานให้พร้อมมากขึ้น เพื่อที่จะเป็นแรงขับเคลื่อนให้องค์กรเติบโตต่อไปได้
 
ความยั่งยืน = ความอยู่รอดขององค์กร
               
อีกเทรนด์หนึ่งที่คุณวันเฉลิมมองเห็น คือองค์กรส่วนใหญ่เริ่มหันกลับมาลดต้นทุนกันอย่างจริงจังมากขึ้น(Cost Conscious) เมื่อช่วง COVID-19 ปลดพนักงานออกไปจำนวนมาก และไม่ต้องการให้เกิดเหตุการณ์เช่นนั้นขึ้นอีก เพราะฉะนั้น ณ ตอนนี้ไม่ใช่ว่าองค์กรไม่อยากรับพนักงานเพิ่ม แต่กำลังคำนวณว่าจริงๆ แล้วองค์กรควรจะมีพนักงานเท่าไหร่กันแน่ และต้องให้เงินเดือนเท่าไรจึงจะเหมาะสมกับขอบเขตของงาน
               
ประกอบกับเทรนด์ความยั่งยืน (Sustainability) ที่ทุกที่ชูว่าตนเป็นองค์กรที่ยั่งยืน แท้จริงแล้วความยั่งยืนไม่ได้อยู่แค่ในกรอบของการทำเพื่อโลก หรือมีนโยบายเพื่อความเสมอภาคเท่านั้น แต่เป็นแนวทางในการอยู่รอดขององค์กรในทุกมิติ ซึ่งเกี่ยวข้องกับ Cost Conscious โดยตรง
               
“สมมติว่าบริษัทจ้างพนักงานด้วยเงิน 200,000 บาท ในอนาคตก็ต้องจ่ายเพิ่มขึ้นเป็น 220,000 เป็น 240,000 อีก หากต้องจ่ายเงินจำนวนนี้ให้กับพนักงานที่พฤติกรรมไม่ส่งเสริมองค์กร นั่นหมายความว่าต้นทุนของบริษัทนั้นไม่ยั่งยืน การใส่ความสำคัญกับความยั่งยืนเป็นสิ่งที่ดี แต่ต้องหันกลับมาดูต้นทุนและทรัพยากรบุคคลขององค์กรด้วย” คุณวันเฉลิมยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดขึ้น
               
ในขณะเดียวกัน บนโลกที่มีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาประยุกต์ใช้แทบจะทุกย่างก้าว หลายองค์กรจึงจัดซื้อเครื่องมือดิจิทัลล้ำสมัยมาใช้มากมาย ซึ่งถ้านำมาใช้ได้ถูกวิธีก็จะมีประสิทธิภาพ แต่ถ้าไม่รู้วิธีใช้ก็จะไม่พบว่าเกิดประสิทธิผล ทั้งยังแสดงให้เห็นว่าองค์กรนั้นยังไม่พร้อมในการใช้เทคโนโลยี ใช้แค่เพียงไม่กี่วันก็ถูกทิ้งให้อยู่ที่เดิม นี่ก็เป็นวิธีการบริหารทรัพยากรขององค์กรที่ไม่ก่อให้เกิดความยั่งยืนเช่นเดียวกัน
               
สุดท้ายนี้ องค์กรจะเติบโตอย่างยั่งยืนได้ หากมีโครงสร้างองค์กรที่แข็งแกร่ง และทรัพยากรบุคคลที่พร้อมทำงาน ซึ่งจำเป็นต้องมีกลยุทธ์ในการบริหารที่ “Practical” (ใช้งานได้จริง) ซึ่ง Pragma and Will Group มี “Will Power” (ความตั้งใจ)ที่จะช่วยให้ทุกกลยุทธ์สามารถเป็นจริงได้
               
ปัจจุบัน Pragma and Will Group มอบบริการทั้งหมด 4 ด้าน ได้แก่ Business Transformation การปรับเปลี่ยนองค์กรให้พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต, Strategy Execution and PMO กลยุทธ์การนำทฤษฎีมาปฏิบัติจริงและการบริหารการเปลี่ยนแปลง, Business Optimization and Expansion  การจัดการและช่วยขยายธุรกิจผ่านการควบรวม ซื้อกิจการ ช่วยผสานวัฒนธรรมองค์กร รวมถึงการนำบริษัทเข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ และ HR Technology and Transformation การใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรบุคคล