519

VIEWS

ดีลอยท์ โกลบอล เผยรายงาน Women in the Boardroom พบความเท่าเทียมทางเพศในระดับผู้นำ

เม.ย. 26, 2567

ดีลอยท์ โกลบอล เปิดเผยรายงาน Women in the Boardroom: A Global Perspective ฉบับที่ 8 รายงานฉบับนี้ชี้ให้เห็นว่ามีผู้หญิงจำนวนน้อยกว่าหนึ่งในสี่ (ร้อยละ 23.3) ดำรงตำแหน่งคณะกรรมการทั่วโลก โดยเพิ่มขึ้นร้อยละ 3.6 นับตั้งแต่รายงานฉบับล่าสุดที่เผยแพร่ในปี 2565

แม้จำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการ ทั้งในระดับโลก และในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้จะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่ความเท่าเทียมทางเพศในตำแหน่งคณะกรรมการอาจไม่เกิดขึ้นก่อนปี 2581 นอกจากนี้หนทางไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศในตำแหน่งประธานกรรมการหรือซีอีโอก็ยังไม่มีความชัดเจนนัก

เพื่อสร้างให้เกิดความเท่าเทียมทางเพศ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆจำเป็นต้องให้ความสนใจและร่วมกันดำเนินการเพื่อทำให้ภาพคณะกรรมการบริหารขององค์กรสะท้อนภาพเดียวกันกับสังคมที่องค์กรดำเนินธุรกิจอยู่ และคณะกรรมการบริหารเองต้องมีความต่อเนื่องในการดำเนินการและในการตั้งคำถามที่ตรงประเด็น

รายงานฉบับล่าสุดได้ทำการศึกษาวิเคราะห์บริษัทมากกว่า 18,000 แห่งใน 50 ประเทศ โดยสำรวจผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการบริษัท ตลอดจนข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับกระแสการเมือง สังคม และแนวโน้มของกฎหมายที่ส่งผลต่อจำนวนดังกล่าว
“เหตุผลที่ความหลากหลายเป็นสิ่งสำคัญในธุรกิจนั้นชัดเจน: องค์กรที่คณะกรรมการมีความหลากหลายทางเพศแสดงให้เห็นว่ามีแนวโน้มที่จะมีผลประกอบการทางการเงินที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าจำเป็นต้องมีการดำเนินการเป็นรูปธรรมมากขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในคณะกรรมการบริษัท เนื่องจากปัจจุบัน ผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารขององค์กรต่างๆ ทั่วโลกยังมีจำนวนไม่มากพอ องค์กรและนักลงทุนจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เพื่อตระหนักถึงประโยชน์ที่จะได้รับจากการมีคณะกรรมการที่มีความหลากหลายทางเพศ” แอนนา มาร์กส์ ประธานกรรมการ ดีลอยท์ โกลบอล กล่าว

การส่งเสริมจากภาครัฐ
การดำเนินการของภาครัฐส่งผลให้เกิดความเท่าเทียมกันในระดับคณะกรรมการมากขึ้น จากรายงานของดีลอยท์ ห้าในหกประเทศที่มีจำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการจำนวนมากที่สุด มีข้อบังคับทางกฎหมายที่กำหนดโควตาจำนวนผู้หญิงในตำแหน่งดังกล่าวในสัดส่วนต่างกันไป ตั้งแต่ประมาณร้อยละ 33 (ในประเทศเบลเยียมและเนเธอร์แลนด์) ไปจนถึงร้อยละ 40 (ในประเทศฝรั่งเศส นอร์เวย์ และอิตาลี) แต่การกำหนดโควตาไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือเดียวในการผลักดันความคืบหน้าเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ โครงการที่ภาครัฐดำเนินอย่างต่อเนื่อง เช่น การใช้เป้าหมายและการเปิดเผยข้อมูล ก็มีส่วนผลักดันให้เกิดความคืบหน้าเช่นกัน

ตัวอย่างเช่น ในสหราชอาณาจักรและประเทศออสเตรเลีย ปัจจุบันมีผู้หญิงดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการมากกว่าหนึ่งในสาม แม้ว่าจะไม่มีการกำหนดจำนวนว่ากรรมการแต่ละคนควรถือครองตำแหน่งมากน้อยเพียงใด แต่ข้อมูลในระดับประเทศแสดงให้เห็นว่าการผลักดันเพื่อส่งเสริมความหลากหลายทางเพศในคณะกรรมการไม่ได้เป็นสาเหตุให้เกิดประเด็น"การถือครองตำแหน่งมากเกินไป" ตามที่หลายคนอาจมีความกังวลเพียงพอที่จะทำให้การสร้างความเท่าเทียมกันประสบความสำเร็จได้ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รวมถึงนักลงทุนเอง ยังต้องให้ความสำคัญกับการตั้งเป้าหมายเกี่ยวกับการสร้างความหลากหลายทางเพศ แม้ว่าจะมีประเด็นสำคัญอื่นๆ อีกมากมายที่นักลงทุนต้องให้ความสนใจก็ตาม

ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการมากขึ้นอย่างต่อเนื่องในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้
ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ พบว่าในแต่ละประเทศ ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการเพิ่มมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการเพิ่มขึ้น จากร้อยละ 17.1 ในปี 2564 เป็นร้อยละ 19.9 ในปี 2566 หรือเพิ่มขึ้นร้อยละ 2.8

มาเลเซียมีจำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการมากที่สุด (คิดเป็นร้อยละ 28.5 ) ซึ่งได้รับการผลักดันจากโครงการริเริ่มต่างๆ เช่น โครงการโควตา " one woman on board " ของบริษัทจดทะเบียน แม้ว่าบริษัทจดทะเบียนในมาเลเซียยังไม่บรรลุเป้าหมายที่ให้ผู้หญิงดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการเป็นจำนวนร้อยละ 30 ตามที่กำหนดไว้ใน Malaysian Code on Corporate Governance แต่ก็มีความคืบหน้าอย่างมีนัยสำคัญในการให้ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการของมาเลเซีย

ในส่วนของประเทศไทย ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการร้อยละ 19 เป็นรองจากค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ร้อยละ 23.3 ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ซึ่งอยู่ที่ร้อยละ 19.9 แต่สูงกว่าค่าเฉลี่ยในเอเชียแปซิฟิกที่ร้อยละ 14.8 กล่าวคือในแต่ละปีมีจำนวนผู้หญิงที่มีบทบาทในคณะกรรมการเพิ่มขึ้นร้อยละ 1.2 แต่ยังเป็นจำนวนที่ต่ำกว่าในระดับเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

ข้อมูลดังกล่าวยังสอดคล้องกับจำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานกรรมการในประเทศไทย ที่ในแต่ละปีมีจำนวนเพิ่มขึ้นร้อยละ 3.2 สำหรับประเทศไทยมีผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานคณะกรรมการอยู่ที่ร้อยละ 7.2 ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยในเอเชียแปซิฟิกที่ ร้อยละ 6.9 แต่ยังต่ำกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ร้อยละ 8.4

แม้ว่าจะมีแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดในระดับผู้นำส่วนใหญ่ แต่สำหรับหลายประเทศยังเผชิญกับความท้าทายอยู่ เช่น จำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าบริหารฝ่ายการเงินในประเทศไทยอยู่ที่ร้อยละ 43.4 ในปี 2566 ลดลงร้อยละ 2.4 จากปี 2565 ในทำนองเดียวกัน จำนวนผู้หญิงดำรงตำแหน่งประธานคณะกรรมการในมาเลเซีย (คิดเป็นร้อยละ 6.2) และผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารในสิงคโปร์ (คิดเป็นร้อยละ 11.9) ในปี 2566 ยังลดลงร้อยละ 0.3 และ 1.2 ตามลำดับจากปี 2564 สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าจำเป็นต้องดำเนินการมากขึ้น เพื่อผลักดันให้เกิดความคืบหน้าในการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในระดับผู้นำ

“เราเห็นความก้าวหน้าครั้งสำคัญไปสู่ความหลากหลายในสถานที่ทำงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ที่ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการบริหารและที่ดำรงตำแหน่งผู้นำระดับอาวุโสที่มีเปอร์เซ็นต์เพิ่มขึ้น ไม่ว่าจะเป็นในบทบาทของประธานกรรมการหรือซีอีโอ ซึ่งเป็นสิ่งที่น่ายกย่อง แม้ว่าหลายประเทศในภูมิภาคนี้ไม่มีข้อกำหนดทางกฎหมายหรือโควตากำหนดจำนวน แต่แนวโน้มที่เพิ่มขึ้นนี้แสดงให้เห็นว่าความหลากหลายทางเพศในคณะกรรมการมีผลกระทบเชิงบวกอย่างเห็นได้ชัดมากขึ้น ซึ่งนับเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่องค์กรต่างๆ รับมือกับความท้าทายทางธุรกิจใหม่ๆ และเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ดิฉันหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้เห็นการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกและเร็วยิ่งขึ้นในภูมิภาคนี้” SEAH Gek Choo Boardroom Program Leader ดีลอยท์ เอเชียตะวันออกเฉียงใต้และสิงคโปร์ กล่าว

ประเทศ	จำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการ (เปอร์เซ็นต์) ในปี 2566	จำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานกรรมการ (เปอร์เซ็นต์) ในปี 2566	จำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งซีอีโอ (เปอร์เซ็นต์) ในปี 2566
อินโดนีเซีย	9.7 (จาก 8.3%)	6.9 (จาก 5.2%)	3.9 (จาก 3.1%)
มาเลเซีย	28.5 (จาก 24.0%)	6.2 (จาก 6.5%)	4.9 (จาก 3.7%)
ฟิลิปปินส์	21.7 (จาก 17.7%)	8.3 (จาก 4.6%)	12.0 (จาก 6.8%)
สิงคโปร์	20.8 (จาก 17.6%)	8.3 (จาก 6.0%)	11.9 (จาก 13.1%)
ไทย	19.0 (จาก 17.8%)	7.2 (จาก 4.0%)	11.9 (จาก 11.6%)

เปรียบเทียบจำนวนตัวเลขระหว่างปี 2564-2566

บทบาทของผู้หญิงในตำแหน่งประธานกรรมการและซีอีโอยังไม่สามารถบรรลุได้ตามเป้าหมาย
แม้ว่าการกำหนดโควตาและการตั้งเป้าหมายอาจช่วยให้คณะกรรมการมีความหลากหลาย แต่ดูเหมือนว่าจะไม่ส่งผลในทางเดียวกันกับบทบาทของประธานกรรมการและซีอีโอ เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานกรรมการทั่วโลกนั้นมีน้อยกว่าผู้หญิงที่ทำหน้าที่ในคณะกรรมการเกือบสามเท่า โดยมีเพียงร้อยละ 8.4 ของคณะกรรมการทั่วโลกที่มีผู้หญิงเป็นประธาน ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ตัวเลขเฉลี่ยอยู่ที่เพียงร้อยละ 7.4

เมื่อกล่าวถึงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง บทบาทของผู้หญิงลดลงไปอีก โดยทั้งโลก มีซีอีโอเพียงร้อยละ 6 ที่เป็นผู้หญิง ซึ่งเพิ่มขึ้นเพียงร้อยละ 1 จากรายงานฉบับก่อนหน้า นับเป็นเรื่องน่ายินดีที่ประเทศต่างๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มีการรายงานว่าบทบาทผู้หญิงในตำแหน่งซีอีโอระหว่างปี 2564 ถึง 2566 มีเปอร์เซ็นต์เพิ่มขึ้น ยกเว้นสิงคโปร์ ในอัตราการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน ความเท่าเทียมกันระดับโลกสำหรับซีอีโอจะไม่สำเร็จได้ตามเป้าหมายถึงก่อนปี 2111 หรือเกือบ 90 ปีนับจากนี้

เนื่องจากองค์กรหลายแห่งต้องการรับสมัครกรรมการที่มีประสบการณ์ในตำแหน่งซีอีโอ ตัวเลขเหล่านี้จึงไม่ได้แสดงถึงแนวโน้มเชิงบวกสำหรับแผนพัฒนา องค์กรต่างๆ ควรขยายข้อกำหนดด้านทักษะเพื่อเพิ่มความหลากหลายในคณะกรรมการ ปิดช่องว่างด้านทักษะที่สำคัญ และสร้างเส้นทางของผู้นำหญิงในอนาคต เพื่อให้เป้าหมายการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในระดับผู้นำมีความคืบหน้าและพัฒนาต่อไปได้ในอนาคต

“การส่งเสริมให้มีเป้าหมายด้านความหลากหลายทางเพศสามารถช่วยเร่งการผลักดันให้เกิดความเท่าเทียมกันทางเพศได้ แม้ว่าเป้าหมายดังกล่าวจะสะท้อนเพียงแง่มุมเดียวของประเด็นที่มีความซับซ้อนก็ตาม ระบบนิเวศโดยรวม ทั้งภาคธุรกิจ ภาครัฐ ภาคประชาสังคม และบุคคล จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการผลักดันอย่างต่อเนื่องที่มุ่งสนับสนุนบทบาทของผู้หญิงทั้งที่บ้านและที่ทำงาน เป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเพิ่มขีดความสามารถของผู้หญิงในการดำรงตำแหน่งผู้นำโดยการวางนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นและสร้างโอกาสในการพัฒนาตัวเองผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษา” Gek Choo กล่าว

“ทุกวันนี้วาระการประชุมของคณะกรรมการมีเรื่องในการหารือมากกว่าที่เคยเป็นมา มีความท้าทายและประเด็นใหม่ๆ ที่คณะกรรมการจำเป็นต้องให้ความสำคัญเพิ่มมากขึ้น เนื่องจากองค์กรต่างๆ มีเป้าหมายที่จะสร้างคณะกรรมการและผู้บริหารระดับสูงที่เท่าเทียมและมีความสมดุลมากขึ้น มีความหลากหลายทางความคิดมากขึ้น กรรมการจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมทางเพศเพื่อผลักดันให้เกิดความคืบหน้า” แอนนากล่าวเสริม

“ผู้นำธุรกิจในตลาดต่างๆ ควรมีความมุ่งมั่นที่จะร่วมมือกัน แบ่งปันประสบการณ์ทั้งที่เป็นความท้าทายและความสำเร็จ มีความกล้าที่จะจุดประเด็นหารือเรื่องที่มีความซับซ้อน และทำหน้าที่ของตนเพื่อช่วยเร่งรัดให้การสร้างความเท่าเทียมทางเพศในคณะกรรมการและผู้บริหารระดับสูงของโลกบรรลุตามเป้าหมาย” แอนนากล่าวสรุป

หากสนใจข้อมูลเพิ่มเติม สามารถอ่านรายงานฉบับเต็มได้ที่ Women in the Boardroom | Deloitte Insights

ระเบียบวิจัย
การวิเคราะห์ระดับโลก ระดับภูมิภาค และระดับประเทศอยู่บนพื้นฐานของชุดข้อมูลที่ครอบคลุมบริษัททั้งหมด 18,085 แห่งใน 50 ภูมิภาค โดยมีผู้ตอบแบบสำรวจในตำแหน่งระดับผู้อำนวยการมากกว่า 206,506 คน ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก อเมริกา และ EMEA ข้อมูลนี้รวบรวม ณ วันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2566 จากข้อมูลดังกล่าว รายงาน Women in the Boardroom ครอบคลุมการวิเคราะห์ระดับโลก ระดับภูมิภาค และระดับประเทศ ที่เกี่ยวข้องกับความคืบหน้าเพื่อบรรลุเป้าหมายการสร้างความหลากหลายทางเพศในคณะกรรมการ

Research

ทำไม Gen Y ที่เคยถูกมองว่า ‘ใช้เงินเก่งสุด’ กลายเป็นคนที่ ‘วางแผนการเงินจริงจังที่สุด’? โดย 41.7% เลือกออมและลงทุนเพื่อครอบครัว

Digest

OR ขานรับนโยบายรัฐฯ จำหน่ายน้ำมันดีเซล B20 อีกทางเลือกที่คุ้มค่าและยั่งยืน รองรับภาคขนส่ง อุตสาหกรรมและเกษตรกรรม

หยุดยาวแบบสบายใจ! ประกันติดโล่ แจกฟรีประกันบ้าน-อุบัติเหตุ รวม 30,000 สิทธิ์ คุ้มครองทั่วไทยรับเทศกาลสงกรานต์ปี 69

“เถ้าแก่น้อย” จัดงาน Taokaenoi X ChenZheYuan A Global Journey of Flavor ตอกย้ำสู่การเป็น Global Brand ด้วย New Asian Wave

Unboxing Ideas

ทำไมแม่ตุ๊กตาของพันช์คุง ชื่อ DJUNGELSKOG ไม่ใช่อุรังอุตัง ส่องไอเดียการตั้งชื่อของ IKEA เมื่อ ‘สถานที่’ กลายเป็นชื่อของไลน์สินค้า

Read More Stories

Video

BrandAge Online 2024

เมิร์ซ เอสเธติกส์ ประเทศไทย ขับเคลื่อนการเติบโตผ่านคน ด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง.

เคล็ดลับหน้ากล้องและหลังเวที 'ป๋าเต็ด' ยุทธนา บุญอ้อม

ถอดรหัสแนวคิด ภาวิต จิตรกร : จัดคอนเสิร์ตอย่างไรให้ปัง และไม่แย่งตลาดกันเอง

What’s Next? เมื่อ Pandemic เปลี่ยนเป็น Endemic

Read More Stories

Contact

ดีลอยท์ โกลบอล เผยรายงาน Women in the Boardroom พบความเท่าเทียมทางเพศในระดับผู้นำ