เคยถามตัวเองไหมว่า ถ้าเทคโนโลยีการแพทย์ทำให้เรามีอายุยืนยาวไปจนถึง 80 ปี “เงินก้อนสุดท้าย” ที่เราหามาได้ จะหมดลงตอนอายุเท่าไหร่?
 
ประเทศไทยก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัย (Aging Society) อย่างเต็มตัว การมีชีวิตที่ยืนยาว (Longevity) กลับกลายเป็นอีกโจทย์ที่ท้าทายเมื่อระยะเวลาที่เราต้องใช้เงินหลังเกษียณอาจยาวนานกว่าระยะเวลาที่เราทำงานหาเงินเสียอีก และนี่คือจุดวิกฤตที่เรียกว่าแก่ก่อนรวย
 
หากไล่ดูตามลำดับโครงสร้างประชากรของประเทศไทยมีทั้งหมดประมาณ 71.6 ล้านคน จำนวนนี้มีแรงงานในตลาดแรงงานประมาณ 39.8 ล้านคน เมื่อมองลึกลงไปอีกชั้น จะพบว่าแรงงานที่อยู่ในระบบประกันสังคมมีอยู่ประมาณ 24.8 ล้านคน ซึ่งถือว่าเป็นกลุ่มแรงงานที่อยู่ในระบบอย่างเป็นทางการ
 
อย่างไรก็ตาม เมื่อดูเฉพาะคนที่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญสำหรับการออมเงินหลังเกษียณ กลับมีอยู่เพียง 2.97 ล้านคน หรือคิดเป็นเพียงประมาณ 12% ของผู้ที่อยู่ในระบบประกันสังคม
 
พูดง่าย ๆ คือแรงงานไทยจำนวนมากมีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่มีระบบออมเงินเพื่อวัยเกษียณที่เป็นโครงสร้างระยะยาวผ่านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ตัวเลขนี้สะท้อนให้เห็นอีกมุมหนึ่งของระบบบำนาญไทย แม้ประเทศไทยจะมีระบบประกันสังคมและเครื่องมือทางการเงินหลายรูปแบบ แต่การออมเพื่อเกษียณแบบเป็นระบบยังไม่ได้ครอบคลุมแรงงานส่วนใหญ่ของประเทศ
 
ประเด็นนี้ยิ่งสำคัญมากขึ้น เมื่อโลกกำลังก้าวเข้าสู่ยุคสังคมผู้สูงอายุ ปัจจุบันมีการคาดการณ์ว่า เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์โลกที่จำนวนประชากรอายุ 65 ปีขึ้นไป จะมีมากกว่าเด็กอายุต่ำกว่า 5 ปี นั่นหมายความว่า ภาระทางเศรษฐกิจและสวัสดิการในอนาคตจะเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และถ้าหากประชากรวัยทำงานในปัจจุบันยังไม่มีการออมที่เพียงพอ ในวันที่สังคมสูงวัยมาถึงเต็มรูปแบบ ระบบการออมและความมั่นคงทางการเงินของประชากร อาจกลายเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญของเสถียรภาพเศรษฐกิจทั้งประเทศ
 
ข้อมูลจาก Mercer CFA Institute Global Pension Index 2025 ระบุว่า ระบบบำนาญและสวัสดิการวัยเกษียณของไทยรั้งอันดับที่ 48 จาก 52 ประเทศทั่วโลก อยู่ในเกรด C (คะแนน 50.6) แม้ระบบมีโครงสร้างพื้นฐานบางส่วน แต่ยังมีข้อจำกัดหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องความพอเพียงของเงินบำนาญ ความยั่งยืนของระบบ หรือความน่าเชื่อถือและการกำกับดูแลที่เพียงพอ สวนทางกับเพื่อนบ้านอย่างสิงคโปร์ที่ได้เกรดA และติด Top 4 ของโลกไปแล้ว
 
Mercer RISE™ Survey 2026 เจาะลึกอินไซต์สวัสดิการเกษียณอายุของนายจ้างไทยเป็นครั้งแรก เผยให้เห็นความจริงที่ว่าพนักงานบริษัทชั้นนำระดับประเทศกว่า 97.7% มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fundหรือ PVD) เป็นเบาะรองรับยามเกษียณ แต่เมื่อถอยออกมามองภาพรวมของแรงงานทั้งประเทศ กลับมีคนไทยเพียง 12% เท่านั้นที่เข้าถึงสวัสดิการนี้
 
สำหรับมนุษย์เงินเดือนที่อยู่ในกลุ่ม 12% การมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แปลว่าคุณรอดแล้วจริง ๆ หรือ?
 
คำตอบคือไม่เสมอไป เพราะการต่อสู้ในตลาดแรงงานปี 2026 เปลี่ยนไปแล้ว สวัสดิการเกษียณไม่ได้ถูกมองเป็นแค่หน้าที่ตามกฎหมาย หรือสวัสดิการพื้นฐานอีกต่อไป มันกำลังกลายเป็นอาวุธลับที่องค์กรยักษ์ใหญ่ใช้ฟาดฟันเพื่อแย่งชิงพนักงานเก่ง ๆ (Talent) เข้ามาร่วมงาน

วินิทร ทิพย์พุทราแก้ว Retirement Business Leader, Thailand and SEA ของ Mercer ประเทศไทย กล่าวว่า “ภาพรวมของประเทศไทย เราพบว่าภาคธุรกิจโดยเฉพาะในองค์กรข้ามชาติและองค์กรขนาดใหญ่ มีความพร้อมด้านสวัสดิการเกษียณอายุให้กับพนักงาน ผลสำรวจ RISE™ แสดงให้เห็นว่า ผลลัพธ์ของการเกษียณอายุไม่ได้ขึ้นอยู่แค่มีแผนหรือไม่ สิ่งที่สำคัญคือคุณภาพในการออกแบบและบริหารจัดการแผนนั้น ๆ  โดยเฉพาะปัจจุบันที่อายุขัยเฉลี่ยของคนไทยเพิ่มขึ้นจนเข้าใกล้ 80 ปี ทำให้แม้ความแตกต่างเพียงเล็กน้อยในด้านระดับเงินสมทบ โครงสร้างการลงทุน หรือการกำกับดูแลบริษัทจัดการกองทุน เมื่อรวมกันก็สามารถสร้างผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้นได้อย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้น การมีดัชนีเพื่อชี้วัดมาตรฐานในด้านสวัสดิการเพื่อการเกษียณจึงเป็นสิ่งที่จำเป็น”
 
สำหรับองค์กรทั่วไป กองทุนสำรองเลี้ยงชีพอาจหมายถึงการหักเงินเดือนพนักงาน 3-5% แล้วนายจ้างสมทบให้อีกก้อนในอัตราที่เท่ากันเพื่อทำตามมาตรฐาน หรือที่เราเรียกกันติดปากว่าสวัสดิการพื้นฐาน 
 
แต่ขององค์กรชั้นนำ กว่า 75% ในผลสำรวจของ Mercer RISE™ Survey 2026 ระบุว่า แม้ค่าเฉลี่ยของตลาดจะจ่ายเงินสมทบ อยู่ที่ราวๆ 5-8% แต่มีองค์กรระดับท็อปถึง 44% ที่ยอมควักกระเป๋าจ่ายเงินสมทบในอัตราที่สูงกว่า 10% 
 
แล้วทำไมบริษัทเหล่านี้ถึงยอมจ่ายแพงกว่า? เป็นเพราะกลยุทธ์รักษาคนเก่ง (Talent Retention) โดยเฉพาะยุคที่ตลาดแรงงานโดยเฉพาะสาย Tech ขาดแคลนคนเก่งอย่างหนัก การเอาเงินออมก้อนโตในอนาคตมาเป็นตัวล่อคืออาวุธที่ทรงพลังกว่าการอัดฉีดโบนัสเพียงอย่างเดียว
 
แม้เงินสมทบจากนายจ้างส่วนใหญ่อยู่ในช่วง 5 - 8% แต่ด้วยโครงสร้างการสมทบที่แตกต่างกัน ทำให้แม้ตัวเลขที่ต่างกันเพียงเล็กน้อยก็มีความสำคัญอย่างมาก เมื่อเงินออมต้องเพียงพอสำหรับการใช้ชีวิตนาน 20 ถึง 30 ปี ปัญหาที่น่ากังวลคือตัวเลือกการลงทุนเริ่มต้นยังมีทางเลือกให้พนักงานอย่างจำกัด 
 
โดยกว่า 50% ขององค์กรยังไม่มีกลยุทธ์การลงทุนเริ่มต้นเลย และมีเพียง 3% เท่านั้นที่ใช้แนวทางแบบไลฟ์ไซเคิล หรือแบบปรับตามเป้าหมายวันเกษียณ (target-date approaches) ส่งผลให้พนักงานจำนวนมากต้องตัดสินใจเลือกการลงทุนที่ซับซ้อนด้วยตนเองโดยไม่มีคำแนะนำ
 
ลองนึกภาพตามว่า พนักงานส่วนใหญ่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญด้านการเงิน เมื่อมีเงินไหลเข้ากองทุนทุกเดือน แต่ไม่รู้จะเลือกลงทุนแผนไหน สุดท้ายก็มักจะเลือกแผนที่เสี่ยงต่ำที่สุด ซึ่งผลตอบแทนมักจะแพ้เงินเฟ้อในระยะยาว

นอกจากนี้ การกำกับดูแลแผนการเกษียณอายุของนายจ้างยังขาดความสม่ำเสมอ มีเพียง 37% ขององค์กรที่ประเมินบริษัทจัดการกองทุนในช่วงปีที่ผ่านมา 
 
ขณะที่เกือบ 1 ใน 5 ไม่เคยทำเลย โดยแม้ 3 ใน 4 ของนายจ้างจะเสนอสิทธิประโยชน์ระยะยาวเพิ่มเติมที่นอกเหนือจากข้อกำหนดตามกฎหมาย แต่สวัสดิการเหล่านั้นมักไม่ได้เชื่อมโยงโดยตรงกับแผนการเกษียณอายุหลัก ทำให้ประสิทธิภาพโดยรวมของเงินออมลดลง 
 
ช่องว่างเหล่านี้ทั้งในด้านการออกแบบ และนโยบายการลงทุนเริ่มต้น รวมถึงการกำกับดูแล สะท้อนให้เห็นว่าการตัดสินใจที่ดูเล็กน้อยในปัจจุบัน สามารถสะสมและนำไปสู่ผลลัพธ์ระยะยาวที่แตกต่างกันได้อย่างมหาศาล โดยเฉพาะการที่ผู้คนมีอายุขัยเฉลี่ยยืนยาวขึ้น ยิ่งทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับรูปแบบแผน และการกำกับดูแลในวันนี้มีความสำคัญมากกว่าเดิม
 
สวัสดิการยุคเงินเฟ้อ เมื่อรางวัลแจกทองกำลังจะเป็นอดีต?
นอกเหนือจากเรื่องของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว ภาพจำคลาสสิกอย่างหนึ่งของสังคมการทำงานไทยคือ เมื่อพนักงานอยู่ทน อยู่นาน ทำงานครบ 10 ปี หรือ 20 ปี บริษัทมักจะตอบแทนความจงรักภักดีด้วยการจัดงานมอบโล่เกียรติยศพร้อมกับแจกทองคำข้อมูลจาก RISE Survey ยืนยันว่าเทรนด์นี้ยังคงอยู่ โดยองค์กรชั้นนำถึง 130 องค์กรยังคงมอบสวัสดิการรางวัลอายุงานให้กับพนักงาน โดย 55% เลือกแจกเงินสด และอีก 32% ยังคงมอบทองคำเป็นรางวัล 
 
แต่ปัญหามันอยู่ตรงที่โลกเศรษฐกิจปี 2026 ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป สภาวะเศรษฐกิจโลกผันผวนและส่งผลให้ราคาทองคำพุ่ง อย่างต่อเนื่อง ต้นทุนของการแจกทองคำ 1 บาทในวันนี้ต่างจากเมื่อ 10 ปีก่อนอย่างสิ้นเชิง สิ่งที่เคยเป็นสวัสดิการเพื่อสร้างรอยยิ้ม กำลังกลับกลายมาเป็นต้นทุนก้อนโต
 
สถานการณ์นี้ทำให้หลายบริษัทมีแนวคิดที่จะปรับปรุงเกณฑ์การให้รางวัลเพื่อให้สอดคล้องกับต้นทุนและสถานการณ์ปัจจุบัน แต่ยังคงรักษาคุณค่าของรางวัลเพื่อจูงใจพนักงานไว้ได้
 
เราจึงเริ่มเห็นเทรนด์ที่หลายบริษัทพยายามปรับปรุงเกณฑ์การให้รางวัลอายุงานใหม่ เพื่อหลีกผลกระทบจากราคาทองคำ เช่น การเปลี่ยนจากทองคำไปเป็นวันลาพักร้อนพิเศษที่สามารถสะสมได้ การให้เป็นแพ็กเกจตรวจสุขภาพ เพื่อการบริหารจัดการต้นทุนสวัสดิการให้อยู่ในระดับที่องค์กรรับไหวในระยะยาว
 
อย่างไรก็ตาม การที่ประเทศไทยก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างเต็มรูปแบบ มีแนวโน้มที่ช่วงเวลาหลังเกษียณอาจยาวนานกว่าช่วงเวลาทำงาน กลายเป็นโจทย์ใหญ่ที่ท้าทายความมั่นคงทางการเงินของพนักงานทุกคน แต่การมีเพียงกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือรางวัลอายุงานอาจจะไม่เพียงพออีกต่อไปในโลกที่เศรษฐกิจผันผวนและค่าครองชีพพุ่งสูงขึ้น
 
ถึงเวลาแล้วหรือยังที่องค์กรไทยต้องเปลี่ยนบทบาทจากการเป็นเพียงผู้ให้สวัสดิการมาเป็นผู้วางแผนเพื่อความยั่งยืน ไม่ว่าจะเป็นการนำเทคโนโลยีการลงทุนใหม่ ๆ อย่าง Target Date Fund มาช่วยบริหารพอร์ตให้พนักงาน หรือการหมั่นรีวิวประสิทธิภาพขององค์กรที่ประเมินบริษัทจัดการกองทุนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าเงินออมทุกบาทจะเติบโตได้ทัน
 
ท้ายที่สุดแล้ว ผลสำรวจ Mercer RISE™ Survey 2026 ในปีแรกนี้มีเป้าหมายสำคัญเพื่อเป็นจุดเริ่มต้นในการกระตุ้นให้เกิดการพูดคุยและผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงนโยบาย ทั้งในระดับองค์กรและระดับประเทศ เพื่อร่วมกันสร้างระบบบำนาญที่แข็งแกร่งและครอบคลุมมากพอที่จะช่วยให้แรงงานไทยสามารถก้าวสู่ชีวิตหลังเกษียณได้อย่างมีคุณภาพและมั่นคงอย่างแท้จริง
 
“หากไม่มีดัชนีชี้วัดมาตรฐานที่เป็นระบบ นายจ้างย่อมไม่สามารถประเมินได้อย่างแน่ชัดว่าสวัสดิการด้านการเกษียณอายุที่มีให้กับพนักงานนั้นเพียงพอหรือแข่งขันในตลาดได้หรือไม่ นี่คือสาเหตุสำคัญที่เราจัดทำผลสำรวจ RISE™ เพื่อเป็นแพลตฟอร์มที่ใช้งานได้จริงและอิงตามหลักฐานเชิงประจักษ์ เพื่อให้องค์กรต่าง ๆ นำไปใช้วัดผลและพัฒนาปรับปรุง Ecosystem การเกษียณอายุอย่างครบวงจร ทั้งในด้านเงินสมทบ การลงทุน การประเมินบริษัทจัดการกองทุน และการบูรณาการสวัสดิการต่างๆ เข้าด้วยกัน” วินิทร กล่าวสรุป

รายละเอียดเกี่ยวกับรายงานฉบับเต็ม