เมื่อวัฒนธรรมการมองหาคำตอบที่ถูกต้อง กำลังกลายเป็นอุปสรรคของการเติบโตในโลกการทำงาน
 
“พี่ว่าทำแบบนี้ดีไหม?” หนึ่งในประโยคที่ถูกพูดบ่อยที่สุดในออฟฟิศไทย ไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่เพิ่งเริ่มทำงาน หรือคนที่มีประสบการณ์มาหลายปี หลายครั้งเวลาต้องตัดสินใจเรื่องสำคัญ เรามักมองหาใครสักคนมาช่วยยืนยันว่า สิ่งที่เรากำลังจะทำนั้นถูกต้องหรือไม่
 
แน่นอนว่าไม่มีอะไรผิดกับการเรียนรู้จากคนอื่น แต่ถ้าลองถามใจตัวเองดี ๆ แล้วจะพบว่า สิ่งที่เราต้องการจริง ๆ อาจไม่ใช่คำแนะนำ หรือการหารือร่วมกันว่าควรทำอย่างไร แต่เราอยากได้ ‘เฉลย’ มากกว่า!
 
คุณอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา ผู้ร่วมก่อตั้ง Slingshot Group เล่าถึงประสบการณ์เมื่อครั้งที่ยังทำงานในบริษัทต่างชาติ พบคู่มือสำหรับชาวต่างชาติที่ต้องทำงานร่วมกับคนไทย ในนั้นเขียนไว้ว่า คนไทยมี ‘Answer Key Culture’ หรือวัฒนธรรมอยากได้เฉลย สะท้อนให้เห็นว่าคนไทยส่วนมากคุ้นเคยกับการมองหาคำตอบที่ถูกต้องจากผู้มีอำนาจ มากกว่าคิดคำตอบขึ้นมาด้วยตัวเอง

อย่างไรก็ตาม ไม่มีใครตั้งใจให้วัฒนธรรมนี้เกิดขึ้น ไม่มีใครอยากลดศักดิ์ศรีตัวเองไปขอเฉลยจากใคร แต่เป็นเพราะเราถูกหล่อหลอมพฤติกรรมเหล่านั้นมาตั้งแต่เด็ก เช่น ในบ้าน พ่อแม่เป็นคนตัดสินว่าอะไรถูกหรือผิด ในโรงเรียน ครูเป็นคนเฉลยว่าคำตอบไหนถูกต้อง ไม่ว่าในสังคมไหน คนที่ตอบถูกมักได้รับการยอมรับมากกว่าคนอื่น ๆ
 
ในเมื่อทุกคนเติบโตมาในสภาพแวดล้อมแบบนี้ คนจำนวนมากจึงคุ้นเคยกับการหาคำตอบที่ถูกต้อง โดยที่ไม่สนกระบวนการคิด โดยเฉพาะในยุค AI พฤติกรรมนี้ก็ยิ่งเห็นชัดขึ้นกว่าเดิม หลายคนไม่ได้ถามว่าควรคิดอย่างไร ถามแต่ว่ามี Prompt สำเร็จรูปไหม ไม่ถามว่าวิเคราะห์ธุรกิจอย่างไร แต่ถามว่าควรซื้อหุ้นตัวไหนดี หรือแม้แต่ในการทำงาน หลายคนก็ยังคุ้นเคยกับการถามหัวหน้าว่า “ส่งแบบนี้ได้หรือยัง” มากกว่าการอธิบายเหตุผลว่าทำไมจึงตัดสินใจทำเช่นนั้น
 
คุณอภิวุฒิได้หยิบแนวคิด Bloom's Taxonomy ขึ้นมา อธิบายว่าการเรียนรู้ของมนุษย์มี 6 ระดับ เริ่มจากการจดจำ (Remember) การทำความเข้าใจ (Understand) การประยุกต์ใช้ (Apply) การวิเคราะห์ (Analyze) การประเมินผล (Evaluate) และการสร้างสรรค์ (Create)
 
สองระดับแรกเป็นเรื่องของความรู้ สองระดับถัดมาเป็นเรื่องของทักษะ ขณะที่สองระดับสูงสุดเป็นเรื่องของปัญญาและการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในชีวิตจริงคือ คนจำนวนมากใช้เวลาส่วนใหญ่อยู่กับการจดจำและทำความเข้าใจ โดยแทบไม่มีโอกาสได้ฝึกวิเคราะห์ ประเมิน หรือสร้างคำตอบของตัวเอง ทำให้เราเรียนรู้ที่จะจำคำตอบ แต่ไม่ค่อยได้เรียนรู้วิธีตั้งคำถาม เราเรียนรู้ที่จะทำตาม แต่ไม่ค่อยได้เรียนรู้วิธีตัดสินใจ เราเรียนรู้ที่จะหาคำตอบที่ถูก แต่ไม่ค่อยได้เรียนรู้ว่าจะทำอย่างไรเมื่อไม่มีคำตอบให้ดู

ผลลัพธ์คือ เมื่อเข้าสู่โลกการทำงาน หลายคนจึงยังคงมองหาคนที่จะมาเฉลยให้เหมือนเดิม เพียงแต่เปลี่ยนจากครูมาเป็นหัวหน้า เปลี่ยนจากข้อสอบมาเป็นโจทย์ทางธุรกิจ และเปลี่ยนจากหนังสือเฉลยมาเป็น AI แต่โลกการทำงานไม่ได้มีคำตอบตายตัวเสมอไป โดยเฉพาะเมื่อระดับความรับผิดชอบสูงขึ้น
 
คุณอภิวุฒิ ยกตัวอย่างช่วงหนึ่งของชีวิตเขามาเล่าเพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น คุณอภิวุฒิในวัยยี่สิบปลาย เป็นพนักงานขายระดับท็อปที่สร้างผลงานโดดเด่นจนได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย หลายคนมองว่านี่คือเส้นทางความก้าวหน้าตามปกติของคนเก่ง แต่หลังจากรับตำแหน่งใหม่ได้เพียง 4 เดือน กลับเกิดปัญหาขึ้น
 
หัวหน้ามองว่าเขาคิดเองไม่ได้ ต้องรอคำสั่งอยู่ตลอดเวลา ขณะที่ลูกทีมก็มองว่าหัวหน้าคนใหม่ไม่มีทิศทางที่ชัดเจน สุดท้ายคุณอภิวุฒิไม่ผ่านการทดลองงานในตำแหน่งผู้จัดการ และตัดสินใจลาออก โดยเข้าใจว่าปัญหาอยู่ที่ความสามารถของตนมีไม่มากพอ แต่ในความเป็นจริงแล้ว ปัญหาอาจอยู่ที่ ‘วิธีคิด’
 
สิ่งที่เกิดขึ้นกับคุณอภิวุฒิในตอนนั้น อธิบายได้ผ่าน Peter Principle ซึ่งระบุว่า คนเรามักได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากความสำเร็จในงานเดิมไปเรื่อย ๆ จนกระทั่งไปถึงจุดที่เรียกว่า Level of Incompetence หรือระดับที่ความสามารถเดิมไม่เพียงพอต่อความต้องการของตำแหน่งใหม่
 
ในช่วงแรกของการทำงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ Work Skills หรือความสามารถในการทำงานให้สำเร็จ แต่เมื่อระดับตำแหน่งสูงขึ้น องค์กรกลับต้องการทักษะอีกหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็น Self Skills ในการบริหารจัดการตัวเอง, People Skills ในการบริหารคน, Change Skills ในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง และโดยเฉพาะ Thinking Skills หรือความสามารถในการคิดเชิงวิเคราะห์และเชิงกลยุทธ์

ยิ่งตำแหน่งสูงขึ้นเท่าไร ทักษะการคิดยิ่งมีความสำคัญมากขึ้นเท่านั้น เพราะหน้าที่ของผู้บริหารคือการตัดสินใจให้ดีที่สุด แต่ปัญหาคือคนจำนวนมากถูกฝึกให้เก่งงาน แต่ไม่เคยถูกฝึกให้เก่งคิด ดังนั้นเมื่อวันหนึ่งต้องขึ้นมาอยู่ในตำแหน่งที่ไม่มีใครบอกว่าควรทำอะไรต่อ หลายคนจึงเริ่มไปต่อไม่ถูก
 
ที่น่ากังวลไปกว่านั้นคือ ปัญหานี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับลูกน้องเท่านั้น แต่เกิดขึ้นกับหัวหน้าด้วยเช่นกัน เมื่อมีคนเข้ามาปรึกษา หัวหน้าจำนวนมากมักรีบให้คำตอบทันที เพราะคิดว่านั่นคือการช่วยเหลือที่ดีที่สุด แต่ในความเป็นจริง การให้คำตอบอาจช่วยให้งานเสร็จเร็วขึ้น ขณะที่การตั้งคำถามกลับไปให้อีกฝ่ายพิจารณาอาจช่วยให้คนเติบโตมากกว่า
 
แม้การชวนคิดจะใช้เวลามากกว่า แต่กลับเป็นวิธีที่ช่วยพัฒนาทักษะการคิดในระยะยาว เพราะสุดท้ายแล้ว ความสามารถในการคิดไม่ได้เกิดจากการได้รับคำตอบบ่อย ๆ หากเกิดจากการได้เผชิญหน้ากับคำถามที่ยังไม่มีคำตอบต่างหาก
 
ข่าวดีคือ ทักษะการคิดไม่ใช่พรสวรรค์ที่มีเฉพาะบางคน แต่เป็นทักษะที่พัฒนาได้ การฝึกคิดคำตอบก่อนฟังเฉลย การตั้งคำถาม Why และ How ให้มากขึ้น หรือการมองว่าความผิดพลาดคือ Feedback มากกว่าความล้มเหลว ล้วนเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาความสามารถในการคิดทั้งสิ้น
 
เพราะท้ายที่สุดแล้ว อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดของการเติบโตอาจไม่ใช่การขาดความรู้ ไม่ใช่การขาดประสบการณ์ และไม่ใช่การขาดโอกาส แต่อาจเป็นการที่เราใช้เวลาทั้งชีวิตไปกับการมองหาเฉลย จนไม่เคยได้ฝึกสร้างคำตอบด้วยตัวเองเลยต่างหาก