Gen Z ไม่มีความอดทน หรือองค์กรยังไม่พร้อม? คำถามนี้กำลังกลายเป็นประเด็นสำคัญในตลาดแรงงานไทย เมื่อข้อมูลชี้ชัดว่ากว่า 50% ของพนักงานกลุ่ม Gen Z วางแผนลาออกภายใน 1–2 ปีหลังเริ่มงาน การเข้าสู่ตลาดแรงงานของคนรุ่นนี้จึงไม่ได้เป็นเพียงการเปลี่ยนรุ่นของแรงงาน แต่กำลังเปลี่ยนภาพรวมและรูปแบบการทำงานขององค์กร

Gen Z เป็นเจเนอเรชันที่เติบโตมากับเทคโนโลยี มีความคล่องตัวทางดิจิทัลสูง กล้าคิด กล้าตั้งคำถาม และให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตไม่แพ้ความก้าวหน้าในสายอาชีพ ภายใต้ศักยภาพที่หลายองค์กรต้องการ กลับเกิดคำถามตามมาว่า เหตุใดพนักงานกลุ่มนี้จำนวนมากจึงไม่คิดจะอยู่กับองค์กรในระยะยาว คำถามดังกล่าวสะท้อนถึง “ความอดทนของคนรุ่นใหม่” หรือเป็นสัญญาณว่า “องค์กรยังไม่พร้อม” กันแน่

ในตลาดแรงงานที่การแข่งขันด้านบุคลากรทวีความรุนแรงขึ้นทุกวัน การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาวกลายเป็นโจทย์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญไม่แพ้การสรรหาคนใหม่ โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่อย่าง Gen Z ที่มีทางเลือกมากขึ้น และกล้าที่จะตัดสินใจเปลี่ยนเส้นทางอาชีพ หากไม่เห็นโอกาสการเติบโตหรือรู้สึกว่างานไม่สอดคล้องกับชีวิตที่ต้องการ

ข้อมูลตลาดแรงงานในประเทศไทยสะท้อนมุมมองขององค์กรได้อย่างน่าสนใจ โดย 72% ขององค์กรระบุว่าเปิดรับการจ้างงานพนักงาน Gen Z และมากกว่า 50% มองว่า Gen Z มีความสามารถด้านดิจิทัลและเทคโนโลยี ซึ่งเป็นทักษะสำคัญในยุคปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม อีกด้านหนึ่ง 44% ขององค์กรยอมรับว่าการทำงานและการบริหารจัดการพนักงาน Gen Z เป็นเรื่องที่ท้าทาย ทั้งในแง่รูปแบบการทำงาน ความคาดหวัง และแนวทางการสื่อสารที่แตกต่างจากพนักงานรุ่นก่อนหน้า

ความท้าทายนี้ไม่ได้เป็นเพียงช่องว่างระหว่างวัย แต่สะท้อนถึงความไม่สอดคล้องกันระหว่างโครงสร้างองค์กรแบบเดิมกับวิธีการทำงานที่คนรุ่นใหม่คาดหวัง หากองค์กรยังปรับตัวไม่ทัน ผลลัพธ์ที่ตามมาอาจไม่ใช่แค่การลาออกที่เร็วขึ้น แต่รวมถึงต้นทุนในการสรรหาคนใหม่ ความรู้และประสบการณ์ที่หายไปพร้อมกับพนักงานที่เดินออกจากองค์กร รวมถึงความไม่ต่อเนื่องของการทำงานในระยะยาว

บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ระบุว่า แม้ Gen Z จะนำมุมมองใหม่และศักยภาพเข้าสู่องค์กร แต่หลายองค์กรยังคงเผชิญความท้าทายในการทำงานร่วมกับคนกลุ่มนี้ และยังไม่สามารถรองรับความต้องการของ Gen Z ได้อย่างเต็มที่ ซึ่งกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์กรไม่สามารถดึงศักยภาพของคนรุ่นใหม่ออกมาใช้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้ความเห็นว่า “พนักงาน Gen Z เป็นกลุ่มที่มีความสามารถในการปรับตัวสูง มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี และมีแนวคิดเชิงนวัตกรรม ซึ่งมีศักยภาพในการยกระดับและเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานในประเทศไทยได้อย่างมาก หากองค์กรต้องการดึงศักยภาพนี้ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด จำเป็นต้องปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับความคาดหวังของคนรุ่นนี้ พร้อมบริหารจัดการความท้าทายด้านการทำงานร่วมกันและการสื่อสารอย่างจริงจัง โดยการสื่อสารที่เปิดเผยและโปร่งใสถือเป็นหัวใจสำคัญ เพราะทั้งสองฝ่ายต้องสามารถสื่อสารความคาดหวังได้อย่างชัดเจน เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันและนำไปสู่ความสำเร็จ”

เมื่อมองจากฝั่งพนักงาน Gen Z ภาพที่สะท้อนออกมาก็น่าสนใจไม่แพ้กัน เพราะกว่า 33% มองว่าองค์กร “พร้อม” ที่จะตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขา ขณะที่ 46% เชื่อว่าองค์กร “ค่อนข้างพร้อม” อย่างไรก็ตาม มากกว่าครึ่งหรือ 56% คาดว่าจะทำงานกับองค์กรเดิมเพียง 1–2 ปีเท่านั้น และมีเพียง 27% ที่มองว่าจะอยู่ต่อในระยะ 3–5 ปี ก่อนจะมองหาโอกาสใหม่

ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่า แม้ Gen Z จะเปิดโอกาสให้องค์กรเดิม และหลายองค์กรเริ่มขยับปรับตัวแล้ว แต่การอยู่ต่อยังถูกมองเป็นเพียงความสัมพันธ์ระยะสั้น มากกว่าความผูกพันในระยะยาว สาเหตุสำคัญมาจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่อาจยังไม่ตอบโจทย์ โดยเฉพาะในด้านความก้าวหน้า การเรียนรู้ และความชัดเจนของบทบาทหน้าที่

แล้ว Gen Z ต้องการอะไรจากองค์กร?

สำหรับ Gen Z สิ่งที่ต้องการจากองค์กรไม่ได้แตกต่างจากภาพจำเดิมของ “คนทำงานทั่วไป” มากนัก เพราะโอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพยังคงเป็นปัจจัยสำคัญอันดับหนึ่ง โดย 52% ระบุว่าเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ตัดสินใจอยู่กับองค์กร รองลงมาคือวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและเปิดกว้างในสัดส่วน 24% และความยืดหยุ่นด้านชั่วโมงและสถานที่ทำงานที่ 20% ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่า Gen Z ให้ความสำคัญกับสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานควบคู่ไปกับการเติบโตในอาชีพอย่างชัดเจน

ในมุมมองของคนรุ่นนี้ ความยืดหยุ่นไม่ใช่ “สวัสดิการพิเศษ” แต่เป็น “มาตรฐาน” ที่องค์กรควรมี เช่นเดียวกับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา โดย 50% ของ Gen Z มองว่าการเรียนรู้จากการทำงานจริงหรือ on-the-job training เป็นวิธีพัฒนาที่มีประสิทธิภาพที่สุด รองลงมาคือโปรแกรมพี่เลี้ยง และการเข้าร่วมเวิร์กช็อปหรือสัมมนา ขณะที่การเรียนรู้ผ่านคอร์สภายนอกได้รับความสนใจน้อยที่สุด

ทั้งหมดนี้สะท้อนว่า Gen Z ไม่ได้ปฏิเสธโครงสร้างองค์กรแบบเดิม แต่ต้องการโครงสร้างที่ยืดหยุ่น ปรับตัวได้เร็ว และเปิดพื้นที่ให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

ด้วยเหตุนี้ องค์กรจำนวนมากจึงเริ่มขยับปรับตัว โดยกว่า 72% ระบุว่าเปิดรับการจ้างงานพนักงาน Gen Z อย่างต่อเนื่อง พร้อมนำแนวทางใหม่มาใช้ เช่น การส่งเสริมการสื่อสารอย่างเปิดเผย การจัดระบบพี่เลี้ยง และการเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน เพื่อช่วยให้พนักงานรุ่นใหม่สามารถปรับตัวและทำงานร่วมกับทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สะท้อนว่าโจทย์ขององค์กรในวันนี้ ไม่ใช่เพียงการดึงดูด Gen Z เข้ามาทำงาน แต่คือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พวกเขา “อยากอยู่และเติบโตไปด้วยกัน” ปุณยนุช จึงแนะนำแนวทางที่องค์กรสามารถนำไปปรับใช้ เพื่อเชื่อมช่องว่างระหว่างความคาดหวังของคนรุ่นใหม่และระบบการทำงานขององค์กร  ดังนี้

• ส่งเสริมความยืดหยุ่นในการทำงาน เช่น ระบบไฮบริดหรือการทำงานทางไกล ควบคู่กับบทบาทงานที่ชัดเจน
• เน้นการเรียนรู้จากการทำงานจริงและพัฒนา soft skills ผ่าน on-the-job training เวิร์กช็อป และสัมมนา
• สนับสนุนสุขภาวะและคุณภาพชีวิต ทั้งด้านสุขภาพจิต การเงิน และวัฒนธรรมองค์กร
• ลงทุนในระบบพี่เลี้ยงและการทำงานข้ามรุ่น เพื่อแลกเปลี่ยนทักษะและลดช่องว่างระหว่างวัย
• ให้ feedback อย่างสม่ำเสมอและสร้างสรรค์ เพื่อช่วยให้พนักงานเห็นทิศทางการพัฒนาของตนเอง
• จัดเตรียมเครื่องมือและเทคโนโลยีที่เหมาะสม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความมั่นใจในการทำงาน

อย่างไรก็ตามแนวทางเหล่านี้จะเกิดผลได้จริง ก็ต่อเมื่อองค์กรไม่ได้มองว่าเป็นเพียงสวัสดิการเพิ่มเติม แต่เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การบริหารคนในระยะยาว เพราะสำหรับ Gen Z การตัดสินใจ “อยู่หรือไป” ไม่ได้ขึ้นกับเงินเดือนเพียงอย่างเดียว หากแต่อยู่ที่ว่าองค์กรรับฟังและเปิดพื้นที่ให้พวกเขาได้แสดงความคิดเห็นมากน้อยเพียงใด

ท้ายที่สุดนี้คำถามจึงอาจไม่ใช่เพียงว่า Gen Z มีความอดทนมากพอหรือไม่ แต่คือองค์กรพร้อมจะปรับตัวเพื่อทำให้คนรุ่นใหม่ “อยากอยู่ต่อ” หรือยัง