ในยุคที่ทุกองค์กรเข้าถึง AI และเทคโนโลยีล้ำสมัยได้ไม่ต่างกัน การทุ่มงบประมาณเพื่อครอบครองเทคโนโลยี จึงไม่ใช่จุดตัดของการแข่งขันอีกต่อไป หากแต่เป็น "คน" หรือ Talent ที่ไม่สามารถเลียนแบบหรือซื้อหากันได้ง่ายๆ
คุณกานติมา เลอเลิศยุติธรรม รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านธุรกิจองค์กร บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) หรือ AIS สะท้อนโจทย์ที่แท้จริงขององค์กรวันนี้ว่าไม่ใช่แค่เรื่องการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลง (Change Management) แบบเดิมๆ หากแต่คือการรับมือกับภาวะ "การกลายพันธุ์" (Mutation) บทบาทของคนและทักษะด้านเทคโนโลยีในองค์กร เพราะหากคนไม่สามารถต่อยอดศักยภาพของเทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ เทคโนโลยีราคาแพงที่ลงทุนไปก็ไร้ค่าและล้าสมัยไปในทันที
เมื่อโจทย์ของ Talent เปลี่ยนไป การปรับตัวของ AIS จึงเริ่มต้นจากการทลายความสำเร็จในอดีตและจัดการกับวิธีคิดเดิมๆ โดยมีหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อน ดังนี้
- เปลี่ยนบทบาทผู้นำให้เป็นผู้ฟัง: ผู้นำต้องเลิกทำตัวเป็นคนที่เก่งที่สุดในห้อง ลด Ego ลงเพื่อเปิดใจเรียนรู้ทักษะเทคโนโลยีจากคนรุ่นใหม่ แล้วใช้ประสบการณ์ของตัวเองช่วยประคองและส่งเสริมแทน
- รื้อระบบค้นหา Talent ให้โปร่งใส: ยกเลิกระบบเดิมที่หัวหน้าคัดเลือกเฉพาะคนว่าง่าย แต่เปลี่ยนมา เปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนสมัครเข้า Talent Pool ได้ด้วยตัวเอง โดยมีกรรมการกลางจากทั้งคนในและคนนอกองค์กรเป็นผู้คัดเลือก เพื่อเปิดพื้นที่ให้คนที่กล้าคิดต่างได้แสดงศักยภาพ
- ปรับการพัฒนาคนให้พร้อมก่อนโปรโมต: เลิกสืบทอดตำแหน่งด้วยการคว้าคนเกรด B มาแทนเกรด A โดยไม่มีการเตรียมความพร้อม แต่ให้ความสำคัญกับการบ่มเพาะศักยภาพล่วงหน้า และมองหา Talent จากตลาดภายนอกควบคู่ไปด้วย
สาเหตุสำคัญที่ทำให้ผู้นำต้องยอมลด Ego และเปิดใจรับฟังคนรุ่นใหม่มากขึ้นนั้นส่วนหนึ่งมาจากความต่างระหว่างวัย (Gen Gap) ซึ่งเป็นโจทย์ใหญ่ที่หลายองค์กรต้องเจอ
“ในมุมมองของ AIS ไม่ได้มองว่าคนรุ่นใหม่คือปัญหาที่ต้องคอยแก้ เพราะแท้จริงแล้วช่องว่างระหว่าง Generation เป็นแพทเทิร์นที่เกิดขึ้นวนซ้ำในทุกยุคสมัย แต่สิ่งที่ผู้บริหารต้องตระหนักให้ลึกซึ้งยิ่งกว่าคือการมองว่าคนรุ่นใหม่ไม่ได้เป็นเพียงพนักงานในองค์กรเท่านั้น แต่พวกเขาคือ Future Customer ที่จะเป็นผู้กำหนดทิศทางตลาด และตัดสินใจเลือกว่าจะใช้บริการอะไรในอนาคต”นั่นหมายความว่า หากผู้นำปฏิเสธที่จะเชื่อมต่อกับคนรุ่นใหม่ องค์กรจะไม่เพียงแค่สูญเสีย Talent แต่ยังเสี่ยง ที่จะสูญเสียความเข้าใจในกลุ่มลูกค้ารุ่นถัดไปด้วยการทลายกำแพงช่องว่างระหว่างวัยของ AIS จึงไม่ใช่เรื่องของการพยายามเปลี่ยนใคร แต่เป็นการเปิดพื้นที่ให้คนต่างรุ่นได้นำจุดแข็งมาเสริมกัน โดยผู้นำใช้ประสบการณ์ช่วยคุมทิศทาง ส่วนคนรุ่นใหม่ใช้ความคุ้นเคยในเทคโนโลยีขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า
นอกจากวิถีการพัฒนาคนแล้ว อีกหนึ่งมิติที่ AIS ลุกขึ้นมาเปลี่ยนวิธีคิดอย่างสิ้นเชิงคือเรื่องของสวัสดิการและ การตอบแทนพนักงาน เพราะการดีไซน์สวัสดิการแบบแพ็กเกจตายตัวจากมุมมองของผู้บริหารยุคก่อน ไม่สามารถตอบโจทย์วิถีชีวิตที่หลากหลายของคนรุ่นใหม่ได้จริง
AIS จึงนำเทคโนโลยีเข้ามาสร้าง Digital Flexi Reward Platform ซึ่งเป็นสิทธิประโยชน์ที่มีความยืดหยุ่นและร่วมสมัยผ่านการใช้ Token เป็นสกุลเงินดิจิทัลภายในองค์กร โดยให้พนักงานสะสม Token ได้จากความตั้งใจในการทำงาน วันเกิด หรือการเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ แล้วนำไปเลือกแลกสิทธิประโยชน์ในแคตตาล็อกได้อย่างอิสระ ไม่ว่าจะเป็นส่วนลดโรงแรม ตั๋วเครื่องบิน สินค้าไลฟ์สไตล์ ไปจนถึงการซื้อประกันสุขภาพเพิ่มเติมสำหรับคนโสดหรือคนมีครอบครัว ซึ่งนับเป็นการเปลี่ยนรูปแบบสวัสดิการให้ยืดหยุ่นและให้อิสระแก่พนักงานในการเลือกบริหารคุณค่าด้วยตัวเองอย่างแท้จริง
แต่กระบวนการสร้างและรักษา Talent จะเกิดขึ้นไม่ได้เลยหากทีมงานหลังบ้านอย่าง HR ยังคงทำงานในรูปแบบเดิม AIS จึงมองว่าถึงเวลาที่ต้อง Disrupt สกิลเซตของ HR ให้เปลี่ยนจากฝ่ายสนับสนุนที่นั่งรอรับคำสั่ง มาสู่การเป็นผู้นำหน้าบ้านที่เข้าใจทิศทางอนาคตของธุรกิจและร่วมวางแผนกลยุทธ์ล่วงหน้า
"HR แบบที่รอให้บริษัทบอกว่าเอาคนเพิ่มเท่าไหร่ ตำแหน่งอะไร HR แบบนี้เตรียมตัวถูก Disrupt ได้เลย ไม่ต้อง รอ 5 ปี เพราะเราต้องการคนที่ลุกขึ้นมาเข้าใจว่าเราคือคนที่ไปสร้างอนาคตให้กับองค์กร ความพร้อมของคนคือการสร้างไว้ข้างหน้า ไม่ใช่สร้างตามหลัง"
ด้วยความเชื่อที่ว่า HR คือหัวใจในการขับเคลื่อนองค์กรและประเทศ AIS จึงเตรียมปักธงสร้าง Community เพื่อแบ่งปันองค์ความรู้และร่วมยกระดับศักยภาพ HR ให้กับองค์กรต่างๆ โดยไม่มีค่าใช้จ่าย ขณะเดียวกันในมิติของการบริหารผู้นำ ย่อหน้าสำคัญที่ผู้บริหารต้องก้าวผ่านคือการมองภาพรวมขององค์กรเป็นหลัก การทำ Succession Plan ไม่ใช่เพียงแค่การรอสร้างคนจากข้างใน แต่ต้องมองข้ามไปสร้างสัมพันธ์กับ Talent ในตลาดภายนอกควบคู่กัน และในบางสถานการณ์ผู้นำต้องกล้าที่จะปฏิวัติหรือสร้างทีมใหม่ขึ้นมาเพื่อพาธุรกิจเดินหน้าต่อได้จริง เพราะการโอบอุ้มเพียงพนักงานกลุ่มเดิมด้วยความสงสาร อาจกลายเป็นการทอดทิ้งพนักงานทั้งหมดหากองค์กรไปไม่รอดในอนาคต
ข้อคิดสำคัญส่งท้ายถึงผู้ประกอบการและผู้นำองค์กรทุกระดับ คุณกานติมาแนะนำว่า การสร้างและรักษา Talent ไม่ใช่เรื่องของการเลียนแบบสูตรสำเร็จของคนอื่นหรือการรอคอยโชคชะตา แต่เริ่มต้นจากการปรับ Mindset ของผู้นำเองเป็นอันดับแรก ผู้นำยุค AI ต้องกล้าที่จะ "ฉลาดให้น้อยลง" ลดการเป็นผู้ให้คำตอบในทุกเรื่อง แล้วเปลี่ยนมาเปิดพื้นที่ฟังเสียงของคนรุ่นใหม่ที่เข้าใจบริบทของอนาคตมากกว่า
“ผู้บริหารต้องทำตัวฉลาดให้น้อยลงและอย่าเป็นคำตอบในทุกเรื่อง อย่าคิดว่าสิ่งที่เราเคยรู้หรือประสบมาคือสิ่งที่ถูกต้องที่สุด แต่จงใช้ประสบการณ์ของเราประคองคนรุ่นใหม่ให้เดินไปข้างหน้าและเรียนรู้ไปพร้อมกับเขา”
ขณะเดียวกัน องค์กรต้องทำหน้าที่สร้างโอกาสและความเท่าเทียมในการเข้าถึงองค์ความรู้ให้ได้ 50% ส่วนอีก 50% ที่เหลือคือการส่งต่อความรับผิดชอบให้พนักงานลุกขึ้นมากุมชะตากรรมการเติบโตของตัวเอง เพราะท้ายที่สุดแล้ว การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ต้นทุนหรือเรื่องของแผนก HR แต่คือการลงทุนในรากฐานที่สำคัญที่สุด ซึ่งจะเป็นตัวชี้ขาดความอยู่รอดและความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว