เชื่อว่าหลายคนอาจจะเป็นโรค “Imposter Syndrome” โดยที่ตัวเองไม่รู้ตัวด้วยซ้ำ

Imposter Syndrome เรียกอย่างเป็นทางการว่า “โรคคิดว่าตัวเองไม่เก่ง” โดยบุคลิกของคนกลุ่มนี้มี หลายอาการที่บ่งบอกว่าอาจจะเป็นก็คือ มักจะเป็นคนที่ไม่มั่นใจในตัวเอง, ไม่กล้าที่จะแสดงออก ทั้งๆ ที่ตัวเองมีความสามารถไม่แพ้คนอื่น หรือไม่อีกกรณีหนึ่งก็เป็นคนประเภทตั้งความหวังไว้สูงเกินไป พอทำไม่สำเร็จก็โทษตัวเองว่าไม่มีความสามารถ

ไม่ว่าจะมีสาเหตุมาจากอะไร แต่ทางการแพทย์ก็พิสูจน์แล้วว่า Imposter Syndrome คือจุดเริ่มต้นของการเป็นโรคเครียดและโรคซึมเศร้าทางหนึ่งหากไม่ได้รับการแก้ไขหรือรักษาเสียแต่เนิ่นๆ

วันนี้ BrandAge Online มีเคล็ดลับในการฝ่าฟันอุปสรรคในใจนี้ให้ผ่านพ้นไปได้ด้วยดี

สุทธิศักดิ์ สุจริตตานนท์ / สอนให้กล้าพูด ไม่ต้องกลัวถูกผิด

สุทธิศักดิ์ สุจริตตานนท์ Creative Chairman บีบีดีโอ กรุงเทพ เอเยนซีชั้นนำของเมืองไทย ได้ให้คำแนะนำสำหรับกรณีนี้ว่า วิธีการสังเกตว่าคนไหนมีความพร้อมหรือไม่พร้อมให้ดูจากประกายตาเวลาทำงาน คนเก่งที่มีของนั้นดูแค่สายตาก็รับรู้แล้วว่ากระหายความสำเร็จ และพร้อมที่จะแสดงความสามารถออกมาให้ทุกคนเห็น เพียงแต่ว่าคนกลุ่มนี้จะเจอน้อยมาก โอกาสเจอแค่ 1% ได้ ดังนั้นถ้าเจอคนลักณะนี้แค่ชี้แนะแนวทางให้เดินก็หมดห่วงแล้ว

แต่ถ้าหากเจอคนที่เก่งแต่ไม่มั่นใจในตัวเอง วิธีการสร้างความมั่นใจต้องเริ่มจากการกระตุ้นให้คนๆ นั้นพูดเยอะๆ

“เจอคนแบบนี้ต้องกระตุ้นให้พูดเยอะๆ คนจะเก่งต้องพูดออกมา สอนพูดมาก่อน ไม่ต้องกลัวถูกผิด เพราะมีผู้ใหญ่ตบไอเดียให้อยู่แล้ว ต้องสอนให้กล้าพูด ผมใช้วิธีสร้างกำลังใจว่า ต่อให้เก่งแค่ไหน แต่ถ้าเล่าไม่ได้ ขายไม่ได้ ก็จบเลย เราจะให้คนอื่นมาขายไอเดียแทนเราไม่ได้ ถ้าเราจะเป็นนักเล่าเรื่อง คุณต้องเล่าเรื่องได้ด้วยตัวเอง”

แต่ถ้าคนๆ นั้น ยังขาดความมั่นใจ อีกวิธีการที่สุทธิศักดิ์ใช้และได้ผลเสมอก็คือ การแนะนำหนังสือให้อ่าน

หนังสือที่แนะนำให้อ่านก็มีทั้งจากกูรูที่เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างภาวะผู้นำ อาทิ Dale Carnegie ไปจนถึงหนังสือเทคนิคการขายอย่าง หนังสือเซลส์แมนหรือหนังสือเคล็ดลับการปิดการขาย ซึ่งพบว่าหลายคนที่ได้อ่านหนังสือก็มีความมั่นใจมากขึ้นและก็ทำได้ในที่สุด

สุทธิศักดิ์ แนะนำเพิ่มเติมว่า สุดท้ายหัวหน้างานเองจะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับลูกน้องทุกคน ไม่ว่าจะเป็นการคิดทำอะไรใหม่ๆ หรือกล้าที่จะก้าวออกจาก Comfort Zone

“การที่เราก้าวออกมาจาก Comfort Zone ก่อนเป็นสิ่งที่ดี ไม่งั้นมันจะเหมือนที่เทสารพิษลงไปในบ่อน้ำ เพราะทำแต่เรื่องเดิมๆ กลายเป็นเรื่องน่าเบื่อ เดี๋ยวก็บรีฟให้ลูกน้องคิดหนัง 30 วินาที 15 วินาที บางทีก็เป็นเรื่องน่าเบื่อ ดังนั้นการเปิดโอกาสให้ลูกน้องการได้สร้างสรรค์งานในรูปแบบใหม่ จึงเหมือนได้เรียนรู้ใหม่สำหรับทุกคน ที่ BBDO ใครอยากรู้เรื่องอะไร ไปหาที่เรียนเลย เพราะการได้เรียนสิ่งใหม่ๆ มากขึ้นทำให้เขามีความตื่นเต้น ตื่นตัวมากขึ้น พอได้คิดอะไรใหม่ๆ ได้มันจะสนุกกับงานและมีความมั่นใจเอง"

กระทิง พูนผล / ทฤษฎี Learning Zone

เรืองโรจน์ พูนผล หรือกระทิง ประธาน Kasikorn Business Technology Group หรือ KBTG อธิบายว่า โดยปกติแล้ว คนเราทุกคนจะมีพื้นที่ปลอดภัยของตัวเองที่เรียกว่า Comfort Zone

แต่เมื่อถึงเวลาที่ต้องออกจาก Comfort Zone ก็จะเข้าสู่แอเรียที่เรียกว่า Fear Zone ซึ่งทำให้เกิดความกลัว หมายความว่าถูกมอบหมายให้ทำอะไรเหนือจาก Comfort Zone จะไม่มั่นใจ แต่ถ้ายังอยู่ใน Comfort Zone คุณจะมั่นใจ

เพราะฉะนั้น การที่หัวหน้างานจะ Push ลูกน้องในทีมออกมาจาก Fear Zone ให้ได้ ต้องเริ่มต้นจากคำว่า Learning Zone หรือต้องฝึกฝนให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ๆ ให้เกิดความเคยชิน

“พอ Learning Zone ถัดออกไปเป็น Growth Zone โซนเติบโต และสุดท้ายถึงเป็น Success Zone แล้วจะวนกลับมาที่ Comfort Zone อีกครั้งหนึ่ง เพียงแต่วงมันใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ พอมาอยู่ Fear Zone ปุ๊บ ผมถึงพยายามสอน Leader ที่เป็น Middle Management และ Top Management ของผมทุกคน ให้มี Awareness ความตระหนักในตัวตน

ตระหนักว่าตอนนี้ฉันอยู่ Fear Zone แล้ว ฉันอยู่ Fear Zone เพราะว่า เจ๋งว่ะ เพราะฉันทำงานที่ตัวฉันเมื่อวานทำไม่ได้ ดังนั้น ฉันควรทำอะไรต่อไป กลัวต่อไป หรือ แล้วถอยกลับไปอยู่ Comfort Zone ฉันก็ไม่โตสิ ฉันจะเติบโตในหน้าที่การงานได้อย่างไร ฉันก็ต้อง Learn เรียนรู้ไง ยิ่งเรียนรู้มากเท่าไหร่ เรายิ่งมีความมั่นใจมากยิ่งขึ้น และก็ยิ่งเติบโต โคตรง่ายเลย ให้รู้ก่อนว่า ฉันกลัว ฉันไม่มั่นใจเพราะอะไร ต้องมี Self Awareness ว่าตัวเองอยู่ตรงไหน รู้ว่าตัวเองไม่เก่งอะไร, เก่งอะไรและยอมรับในตัวเองและมีศรัทธาในตัวเอง แล้วหลังจากนั้นต้องมี Self Mastery และ Situational Mastery คือใช้ประโยชน์จากจุดแข็งของตัวเอง และมีสติคอยระมัดระวังจุดอ่อนของตัวเองและใช้สถาณการณ์รอบข้างหรือ Shape สถานการณ์รอบข้างให้เป็นประโยชน์ที่สุด”

ส่วน 6’s E Leadership Model  ที่กระทิงแนะนำคือ 

1. Empathy ต้องเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่นเป็นรากฐานเสมอ

2. Envision - มี Vision ที่ Well Thought-out, Practical and Inspiring โดยสร้าง Vision ขึ้นมาก่อน ให้เขาเห็น Vision ใหญ่ก่อนว่าถ้าทำสำเร็จจะสุดยอดขนาดไหนถ้าสามารถไปถึง Vision ในที่นี้มีทั้ง Vision ขององค์กร และ Vision ของตัวเอง เช่น อยากจะเป็น Leader จะเติบโตยังไง จะเก่งขนาดไหน

3. Energize - ผู้นำก็ต้องทำหน้าที่ Inspire ต้องหมั่นกระตุ้นลูกน้อง และถ่ายทอดวิสัยทัศน์และกระตุ้นทีมงานให้ไปสู่เป้าหมายได้

4. Enable - ต้องช่วยแก้ปัญหา ช่วยสอน ช่วยโค้ช เพื่อขจัดอุปสรรค ช่วยพัฒนาศักยภาพทีมงานและมอบเครื่องมือและทรัพยากรให้ทีมบรรลุเป้าหมาย ให้ลูกน้องทำงานได้ดีขึ้น

5. Empower – มอบอำนาจให้เขาตัดสินใจ เขาก็จะเริ่มไม่กลัวและเติบโตได้

6. Execute - ผู้นำที่ดีต้อง Execute ให้งานออกได้ และผู้นำส่วนใหญ่ต้อง Get Things Done Through People และสร้างผู้นำรุ่นใหม่ๆได้เหมือนที่เค้าเรียกกันว่า Leaders Breed Leaders

สหรัฐ สวัสดิ์อธิคม / แยกระหว่าง “ความรู้” กับ “ความสามารถ”

คำแนะนำของสหรัฐ สวัสดิ์อธิคม ผู้อำนวยการฝ่ายความคิดสร้างสรรค์ และกรรมการผู้จัดการ บริษัท ซีเจเวิร์ค จำกัด ก็คือ ต้องแยกให้ออกระหว่างความรู้กับความสามารถ ซึ่งมันไม่เหมือนกัน บางคนอาจจะเก่งบางเรื่อง บางคนอาจจะไม่เก่งบางเรื่อง ผู้บริหารไม่สามารถใช้โจทย์เดียวกันมา Apply All

“เพราะฉะนั้นถ้าเรารู้ว่าคนไหนมีข้อดีอย่างไร เราควรจะใช้สิ่งนั้นให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด ไม่ไปบอกว่าคนนั้นทำได้เธอก็ต้องทำได้ อันนั้นไม่ปรากฏว่าเป็นความจริงในโลกนี้ ถ้าเราหาตัวตนของเขาเจอแล้วใช้ให้เต็มประสิทธิภาพ เขาจะเก่งที่สุดในมุมนั้น แต่เขาจะไม่เก่งที่สุดในอีกมุมนึง เพราะฉะนั้นเวลาที่เราเลือกงานเราจะต้องเลือกคนให้ถูกกับงาน ถ้าเราเลือกงานให้กับคนผิดคนผลลัพธ์จะต่างกัน”

สหรัฐ ยังแนะนำเพิ่มเติมว่าวิธีการสอนคนที่ได้ผลในบริษัทของตัวเอง คือ การจับพนักงานที่คิดว่ามีศักยภาพไปอยู่กับคนที่เก่ง คือ Step ที่ง่ายสุดและไม่เสียเวลา แต่ถ้าทำแล้วยังพัฒนาต่อไปไม่ได้ก็ดูว่าจะต้องย้ายไปทำแผนกอื่นหรือทำหน้าที่อื่นที่จะสามารถ Empower เขาให้ดีขึ้น และขั้นตอนสุดท้ายในกรณีที่ลองทุกวิธีแล้วยังไม่ได้ผลก็ต้องเรียกมาคุย แปลว่าเขาอาจจะเก่งในมุมที่เราไม่ได้ใช้เขามากกว่า

“วิธีการประเมินผลงานของคน ผมมี KPI ของแต่ละคน ผมจะแบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ คนดี คนเก่ง คนขยัน ผมให้คนดีเป็นเบอร์ 1 ก่อน เพราะคนดีเป็นสิ่งที่ง่ายที่สุด เพราะมันคือตัวตน ถ้าเราเป็นคนดีซะอย่างเขาเรียกว่า Collaboration  คนดีเป็นสิ่งที่เป็นฟอนต์ของทุกอย่างในชีวิต คนดีคือคนที่ พูดดีคิดดีทำดีกับเพื่อนร่วมงานกับลูกค้ากับซัพพลายเออร์กับทุกคน ถ้าเราเป็นคนดีซะอย่างคนก็อยากจะทำงานด้วย เพราะได้ทุกบริษัทเราจะต้องทำงานร่วมกับคนอื่นเสมอเป็นการทำงานร่วมกัน ถ้าเราเป็นคนเลวตัว Connection มันจะขาด เราจะทำงานต่อยาก เพราะฉะนั้นการเป็นคนดีเป็นเบอร์หนึ่งที่จะต้องผ่านก่อน ถ้าเราเป็นคนดี คนจะอยากทำงานกับเรา

จากนั้นจึงไปส่วนที่ 2 คือ การเป็นคนเก่ง เป็นคนเก่งแบ่งเป็นหลายประเภท เก่งในงานไหม ในงานที่เราสั่งให้ทำ หรือเขาเก่งนอกงานไหม เก่งในงานจะเป็น Minimum Requirements ถ้าคุณไม่เก่งในงานคุณก็แย่แล้ว เพราะเรารับเขามาเพื่อให้ทำงานงานนั้น เขาต้องเก่งในงาน แต่เราก็มองหาคนที่เก่งนอกงานด้วย เหตุผล คือถ้าเขาเก่งนอกงาน เขาจะเป็นคนที่พร้อมจะโตไปข้างหน้า คนที่เก่งใน Job Descriptions เขาจะอยู่ตรงนั้นเขาจะไม่ไปไหนเขาเก่งแค่ตรงนั้น การที่ทำอย่างไรที่จะให้คนทำงานเก่งนอก Job Description ต้องเกิดจากการหาความรู้เพิ่มความสงสัย ยิ่งสงสัยมากยิ่งดี แสดงว่าเขาพร้อมที่จะเรียนรู้และรอบรู้กับเรื่องต่างๆ รอบตัว ความเก่งมันเปลี่ยนแปลงได้เวลาที่เขาโตขึ้น บางคนอาจจะมี Hobby ที่ชอบเรียนภาษาจีนชอบฝึกภาษา อันนี้เราก็บอกว่าเขาเริ่มเก่งนอก Description แสดงว่าเขาน่าจะมีอะไรบางอย่างที่อยากเรียนรู้เพิ่มเติม ซึ่งถ้าเราเจอเราอาจจะมีตอบบางอย่างที่ให้เขาสามารถเลี้ยวตัวเองไปในอนาคตได้”

ส่วนสุดท้าย คือเรื่องของความขยันนั้น สหรัฐ มองว่าความขยันเป็นปัจจัยสำคัญไม่แพ้ 2 ปัจจัยแรก เพราะบางคนขยันมาก มาทำงานแต่เช้ากลับบ้านมืด เสาร์อาทิตย์เอางานกลับไปทำ

“จริงๆ แล้วเรื่องของความขยันสามารถเอาไป Balance กับความเก่งได้ มีบางอย่างที่ไม่ต้องใช้เก่งแต่ต้องใช้ขยัน ซึ่งคนขยันก็จะมีประสิทธิภาพสูงมาก แต่ถ้าเราเอางานที่เขาจะต้องใช้คนเก่งไปให้คนขยันทำเขาก็อาจจะทำได้ไม่ดี บางคนที่เก่งมากๆ จะไม่ชอบทำงานที่เป็นลูทีน เขาอยากจะทำงานที่ Dynamic เราต้องเอาคนที่ทำงานตรงนั้นมาทำงานที่มีความขยันแทน คนที่มีทั้งความเก่งและความขยันก็ถือว่าดี แต่ค่อนข้างหายาก เท่าที่เคยเจอมาคนที่เก่งและขยันมีแค่ประมาณ 1 % ไม่เยอะมาก”

กานต์ กิมสวัสดิ์ / Shark Tank สร้างโอกาส

กานต์ กิมสวัสดิ์ หัวหน้าฝ่ายบริหารงานทรัพยากรบุคคล LINE ประเทศไทย กล่าวว่า แม้ว่า LINE ประเทศไทย จะมีนโยบายการคัดเลือกคนที่ดูเก่ง ไว และมีไหวพริบ เพื่อให้เข้ากับ Value ขององค์กรได้ดีที่สุด แต่ LINE ประเทศไทย ก็มีรูปแบบการกระตุ้นพนักงานที่อาจจะมีประสิทธิภาพการทำงานที่ต่ำกว่าคนอื่น ด้วยการดึงกลุ่มคนที่เป็น Top Talent ออกมา ส่วนคนที่ไม่ใช่ Top Talent แต่ยังสามารถ หรืออยากผลักดันตัวเองมากขึ้น ก็จะมีการ Coaching มีการให้คำแนะนำต่างๆ เพื่อให้เขาสามารถเพิ่มศักยภาพของตนเองให้มากขึ้น

ในแต่ละปียังมีการกำหนด Development Road Map และมีการทำกิจกรรมภายในองค์กรเพื่อกระตุ้นความคิดสร้างอินโนเวชั่นใหม่ๆ ที่เรียกว่า Shark Tank เป็นการโยนไอเดียไปให้ Liners อาจเป็นโจทย์ที่บริษัทกำลังจะแก้ปัญหา เพื่อให้ทุกคนมีโอกาสในการค้นหาไอเดียใหม่ๆ เมื่อได้ไอเดียก็สามารถไปพรีเซ้นต์เพื่อทำให้ไอเดียนั้นเกิดขึ้นจริงๆ และ LINE ยังมีการทำเรื่องของ Happiness Series เป็นโปรแกรมที่ช่วยสร้างความสุข สร้างความสนุกในทุกๆ วัน ที่มาทำงาน

ทั้ง Shark Tank และ Happiness Series เป็นโปรแกรมที่ LINE ประเทศไทยคิดขึ้นมา และประสบความสำเร็จจนทำให้ LINE ที่เกาหลี และญี่ปุ่น ขอไอเดียไปทำบ้าง

นอกจากนี้แล้วบริษัทยังมีเทรนนิ่งโปรแกรม หรือการทำเวิร์คช็อป ที่ช่วยให้ผู้บริหารสามารถเข้าใจคนเจนใหม่ๆ ได้มากขึ้น เช่น การทำ Emotional Intelligence เพื่อพูดคุยกันว่า บุคลิกของแต่ละคนเป็นอย่างไร

ตัวอย่าง เช่น บางคนอาจมี IQ สูงแล้ว EQ เป็นอย่างไรบ้าง เข้ากับคนอื่นได้หรือไม่ เพื่อให้ Working Relationship ดีขึ้น รวมถึงการทำ In House Training ที่เกี่ยวกับบุคลิกเพื่อดูว่า Personality Test ของแต่ละคนเป็นอย่างไร และจะเข้าหาคนอื่นๆ ในทีมได้อย่างไรบ้าง