หลายปีที่ผ่านมาการสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นเรื่องสำคัญสำหรับองค์กรในยุคที่คนทำงานเก่งๆหายาก อีกทั้งในด้านประชากรศาสตร์คนวัยทำงานเริ่มขาดแคลนจากอัตราการเกิดที่ลดลงอย่างต่อเนื่อง ทำให้เกิด “Talent War” สงครามช่วงชิงคนทำงานที่มีศักยภาพ ซึ่งจะมากขึ้นในอนาคต
เวิร์คเวนเจอร์ ที่ปรึกษาด้านยุทธศาสตร์สร้างแบรนด์นายจ้าง และโซลูชั่นด้านทาเลนต์ชั้นนำของไทย เปิดเผยว่าปีที่ผ่านมาภาพรวมเม็ดเงินโฆษณาในประเทศไทยคิดเป็นมูลค่าประมาณ 112,000 ล้านบาท เป็นสื่อดิจิทัลประมาณ 33,000 ล้านบาท และมากกว่า 50% ของงบสื่อสารองค์กรลงอยู่ในส่วนของการสร้างแบรนด์นายจ้าง โดยเฉพาะการสื่อสารที่เกี่ยวกับประสบการณ์ที่ดีในการเข้ามาทำงานในองค์กร คุณค่าที่มากกว่าเรื่องของเงินเดือนและสวัสดิการ
“จากการสำรวจของเรา ปัจจุบันคนทำงานไม่ได้สนใจแค่เงินเดือนและสวัสดิการเท่านั้น แต่ยังให้ความสำคัญกับเรื่องอื่นๆที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตของคนทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องบรรยากาศในสถานที่ทำงาน ชีวิตความเป็นอยู่ในองค์กร ความก้าวหน้า เราจึงได้เห็นคอนเทนต์ เช่น การพาไปรีวิวออฟฟิศ ทัวร์โรงงาน คุยกับคนทำงาน เรื่องเหล่านี้กลายเป็นการลงทุนที่จะเพิ่มมากขึ้นขององค์กรเพื่อดึงดูดให้คนเก่ง คนดีมากทำงานด้วย” จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง” บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด อธิบาย
ทั้งนี้ จีรวัฒน์ ยังกล่าวเพิ่มเติมว่า ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง "แบรนด์นายจ้าง" ไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการดึงดูดผู้สมัครงานอีกต่อไป แต่จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรคุณภาพ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว ซึ่งในแต่ละปีจะมีเทรนด์ใหม่ ๆ ที่ช่วยสร้างแบรนด์นายจ้างให้เข้าไปอยู่ในใจผู้สมัครงานและพนักงาน หากองค์กรไม่ปรับตัวตามเทรนด์ อาจพลาดโอกาสที่จะดึงดูดคนเก่ง และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น เพราะในปัจจุบัน พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป
โดยเวิร์คเวนเจอร์มีการนำเสนอ 3 เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 ซึ่งคนทำงานมองหา คือ เรื่องของ “ความยั่งยืน” “การสื่อสารองค์กรผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล” และการพัฒนาด้าน “Employer Value Proposition” หรือ EVP
ผสาน ESG สร้างแบรนด์นายจ้าง : เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย
จีรวัฒน์ เปิดเผยว่า การผสานแนวคิด ESG หรือ Environmental, Social, Governance ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่องความยั่งยืนและจริยธรรม ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น
“การที่คนรุ่นใหม่มองหางานในองค์กรที่มีจริยธรรมและมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสังคมและสิ่งแวดล้อม ดังนั้น องค์กรนายจ้างที่ผสาน ESG ในการดำเนินธุรกิจจึงมีความโดดเด่นในตลาดแรงงาน และกลายเป็น Employer of Choice ที่สะท้อนถึงคุณค่าและความเชื่อมั่นของพนักงานยุคใหม่ ขณะเดียวกันการนำ ESG เข้ามาผสานในกลยุทธ์องค์กรยังช่วยลดความเสี่ยง เช่น ความเสียหายจากภาพลักษณ์องค์กร หรือผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศได้ด้วย”
สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล : กลยุทธ์สำคัญสำหรับแบรนด์นายจ้าง
ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Meta ( Facebook และ Instagram), YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน
สำหรับการสร้างแบรนด์นายจ้างในปีนี้ควรมุ่งเน้นการสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเล่าเรื่องราวของพนักงาน Employee Storytelling ซึ่งสะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และช่วยสร้างความเชื่อมโยงกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมทั้งการเล่าเรื่องราวที่เน้นประสบการณ์ส่วนตัวของพนักงานจะช่วยให้องค์กรได้เปรียบในตลาดแรงงาน เพราะผู้สมัครงานมักต้องการทราบประสบการณ์ของคนในองค์กรผ่านเรื่องราวที่เข้าถึงง่าย นอกจากนี้ วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร ขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมของพนักงานในฐานะแบรนด์แอมบาสเดอร์จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส
“พฤติกรรมการบริโภคสื่อดิจิทัลของคนไทย โดยเฉพาะกลุ่ม Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความจริงใจและความโปร่งใสจากองค์กร ทำให้แพลตฟอร์มดิจิทัลกลายเป็นตัวเร่งการสื่อสารแบบ Real-Time องค์กรสามารถปรับเนื้อหาให้ตรงกับเหตุการณ์หรือกระแสปัจจุบันได้อย่างรวดเร็ว การลงทุนในเนื้อหาที่เน้นการเล่าเรื่องราวผ่านดิจิทัลจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น ช่วยดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ และสร้างภาพลักษณ์ที่ทันสมัยได้เป็นอย่างดี”
พัฒนา EVP : กุญแจสู่ความสำเร็จในตลาดแรงงาน
Employer Value Proposition หรือ EVP คือคำมั่นสัญญาขององค์กรที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์
การแข่งขันในตลาดแรงงานและความต้องการ “งานที่มีความหมาย” ของคนรุ่นใหม่ ทำให้ EVP กลายเป็นประเด็นสำคัญ องค์กรชั้นนำเริ่มลงทุนเรื่อง EVP อย่างจริงจัง เช่น การใช้เรื่องเล่าจากพนักงาน Employee Storytelling ผ่านดิจิทัล เช่น LinkedIn หรือ TikTok เพื่อดึงดูดบุคลากรที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร
“แนวทางด้าน EVP ที่องค์กรควรนำมาปรับใช้ในปีนี้ คือ การใช้ข้อมูลวิเคราะห์เพื่อพัฒนา EVP ให้กลายเป็น Strategic EVP ที่ทั้งตอบโจทย์ดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย และยังสร้างความแข่งแกร่งด้านบุคลากรให้กับองค์กรได้อีกด้วย รวมถึงการสื่อสาร EVP อย่างโปร่งใสและเป็นจริง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรสามารถพัฒนา EVP ได้อย่างเหมาะสม จะสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น”
เมื่อโลกของการทำงานในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว จากข้อมูลการสำรวจครั้งใหญ่ประจำปีล่าสุดจาก WorkVenture ยังเผยให้เห็นถึงความคาดหวังและความต้องการของทาเลนท์ไทยล่าสุดที่มีต่อองค์กรนายจ้าง ทั้งเรื่องของการตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใหม่ (Reasons to Join) และการเลือกที่จะอยู่และเติบโตกับองค์กรเดิม (Reasons to Grow) เสียงที่สะท้อนกลับมาเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายในการสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้แข่งขันได้ในตลาดแรงงานในปัจจุบันที่ทวีความรุนแรงและเข้มข้นมากยิ่งขึ้นในปี 2025 นี้
ในภาพรวมคนทำงานเห็นความสำคัญของเรื่องอื่นๆและประสบการณ์ที่นอกเหนือจากรายได้และสวัสดิการจากองค์กรมากยิ่งขึ้น แน่นอนว่าเรื่องที่สำคัญที่สุดสำหรับคนทำงานคือเรื่องของผลตอบแทนยังคงเป็นอันดับ 1 และ 2 โดยยังคงได้รับคะแนนความสำคัญเท่ากับปีที่แล้ว แต่เรื่องของโอกาสเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Advancement & Mobility) ความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) และเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work/Life Balance) ได้รับความสำคัญอยู่ในอันดับต้นๆ 5 อันดับแรกที่คนทำงานจะต้องตัดสินใจเลือกนายจ้างใหม่
แต่เมื่อได้เข้าไปอยู่ในองค์กรแล้ว คนทำงานให้ความสำคัญกับเรื่องต่างๆ แตกต่างจากตอนเลือกก่อนเข้าหลายเรื่องด้วยกัน โดยในอันดับที่ 1 และ 2 ยังเป็นปัจจัยเรื่องของรายได้และสวัสดิการ โดยมีเรื่องของสำนักงานและสถานที่ทำงาน (Office / Workplace) มีอิทธิพลต่อคนทำงานมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมที่คนทำงานใช้เวลาในการทำงานรวมถึงสถานที่ตั้ง สิ่งอำนวยความสะดวกและบรรยากาศ มีความปลอดภัย สร้างแรงบันดาลใจ ยืดหยุ่นและหลากหลายเหมาะสมกับลักษณะงาน นอกจากนี้เรื่องของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (Creative / Dynamic Environment) เป็นตัวยืนยันอีกเรื่องหนึ่งที่สอดคล้องและสนับสนุน โดยได้รับความสำคัญมากขึ้นสูงที่สุดในปี 2025 นี้ โดยการมีสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่นสูงช่วยเสริมสร้างความรู้สึกท้าทายและแรงจูงใจในการทำงานได้ รวมถึงปัจจัยด้านการทำงานร่วมกันอย่างการเป็นทีมและความร่วมมือต่อกัน (Teamwork / Collaboration) และ การเคารพให้เกียรติและเข้าอกเข้าใจต่อกัน (Respect & Empathy) ก็เป็นเรื่องที่สำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อได้เข้ามาอยู่ในองค์กรแล้วและเป็นปัจจัยอันดับต้นๆที่ทำให้คนทำงานอยากอยู่และเติบโตกับองค์กรนั้นต่อ
ในการสำรวจประจำปี ได้มีการเผยผลการให้คะแนนล่าสุดจากคนทำงานที่รีวิวประสบการณ์ชีวิตการทำงานในองค์กร สิ่งที่นายจ้างยังคงทำได้ดีในสายตาของคนทำงานหรือที่เรียกว่า Best Places To Work คือ เรื่องของความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) พันธกิจและปณิธานขององค์กร (Mission & Purpose) และ เรื่องความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion) โดยมีคะแนนที่สูงเป็นอันดับต้นๆ ทั้งนี้ในเรื่องอื่นๆก็ยังได้รับการยอมรับจากคนทำงานด้วยเช่นกัน ซึ่งทางองค์กรนายจ้างจำเป็นที่จะต้องรู้ถึงความพึงพอใจที่มีต่อการมอบประสบการณ์การทำงานในแง่มุมต่างๆให้กับคนทำงาน เพื่อทราบก็จะได้ทำการยกระดับพัฒนาประสบการณ์ในองค์กรให้กลายเป็นจุดแข็งและจุดขาย เพื่อที่จะได้ดึงดูด ดูแล และรักษาให้ทาเลนท์คนเก่งและคนดีมาอยู่กับองค์กรพร้อมเติบโตไปด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
“ก่อนหน้านี้ธุรกิจต่างให้ความสำคัญกับความพึงพอใจของลูกค้า ทุ่มเทและทุ่มทุนในการยกระดับประสบการณ์และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่และรักษาลูกค้าเก่า แนวคิดนี้ได้กลับมาประยุกต์ใช้กับคนทำงานในองค์กรอย่างจริงจังอีกครั้ง โดยให้ความสำคัญกับการหาตัวชี้วัดประสบการณ์เชิงบวกในองค์กรและนำมาพัฒนาปรับปรุงแก้ไขอย่างมีกลยุทธ์ เพื่อดึงดูดทาเลนต์และรักษาบุคลากรคุณภาพให้สามารถแข่งขันได้ในภาวะที่ประชากรวัยทำงานเริ่มมีจำนวนลดน้อยลงจนต้องแย่งชิงกัน” จีรวัฒน์ กล่าวย้ำ